دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word

دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word دارای 19 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word :

مشخصات این متغیر:

منابع: دارد

پژوهش های داخلی و خارجی: دارد

کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

تعداد صفحه: 19صفحه

نوع فایل:word

توضیحات از متن فایل

امید به زندگی یکی از معیارهای اساسی تعیین سطح کیفیت زندگی در جوامع امروزی محسوب می‌شود به‌طوری‌که هر چه طول عمر مردم کشوری بیشتر باشد، آن جامعه را پیشرفته‌تر می‌دانند. بیشترین امید به زندگی مربوط به کشور ژاپن است که متوسط سن مردم آن به بیش از 80 سال می‌رسد و بعدازآن کشورهایی مثل سنگاپور، استرالیا و کانادا با تفاوت بسیار نزدیکی باهم قرار دارند و کمترین میزان امید به زندگی مربوط به کشورهایی مثل افغانستان و زیمبابوه با متوسط سن کمتر از 40 سال است.

اسناد تاریخی مربوط به صدها سال پیش نشان می‌دهند متوسط طول عمر برخی افراد در آن زمان، کمتر از 30 سال بوده است حال‌آنکه در جوامع کنونی این عدد به بیش از 85 سال برای کشورهای پیشرفته می‌رسد. در کشور ایران سن امید به زندگی برای مردان 70 و برای زنان حدود 73 سال است.

تعریف‌های گوناگونی در رابطه با امید به زندگی وجود دارد اما به‌طور خلاصه می‌توان گفت امید به زندگی متوسط سال‌هایی است که فرد انتظار دارد، زندگی کند. پیشرفت علم درزمینه‌های مختلف صنعتی، کشاورزی و پزشکی در چند دهه اخیر نقش بسیار مؤثری در ارتقای سطح کیفیت زندگی و به دنبال آن افزایش طول عمر انسان‌ها ایفا کرده است. این پیشرفت‌ها باعث شده تا متوسط تعداد سال‌هایی که فرد انتظار دارد زندگی کند.

به‌بیان‌دیگر، اسنایدر و همکارانش (1991) امید را «مجموعه‌ای شناختی می‌دانند که مبتنی بر احساس موفقیت ناشی از منابع گوناگون (تصمیم‌های هدف مدار) و مسیرها (شیوه‌های انتخاب‌شده برای نیل به اهداف) است.» بنابراین، امید یا تفکر هدف مدار، از دو مؤلفه مرتبط به هم یعنی مسیرهای تفکر و منابع تفکر، تشکیل‌شده است. «مسیرهای تفکر» انعکاس‌دهنده ظرفیت فرد برای تولید کانال‌های شناختی برای رسیدن به اهدافش است و منابع تفکر هم عبارت‌اند از افکاری که افراد درباره توانایی‌ها و قابلیت‌هایشان برای عبور از مسیرهای برگزیده تعریف کرده‌اند تا به اهدافشان برسند. از طریق ترکیب منابع و مسیرها، می‌توان به اهداف رسید. اگر هرکدام از این دو عنصر شناختی وجود نداشته باشند، رسیدن به اهداف غیرممکن است. شواهد تحقیقاتی زیادی وجود دارند که نشان می‌دهند بین بالا بودن میزان امید افراد و موفقیت آن‌ها در فعالیت‌های ورزشی، بالا بودن میزان پیشرفت تحصیلی، سلامت جسمی و روانی بهتر و بیشتر مؤثر بودن روش‌های روان‌درمانی مورداستفاده در درمان اختلالات، ارتباط وجود دارد (اسنایدر،2002).

دانلود چارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش امید به زندگی تحت word
فهرست منابع

منابع فارسی

- احمدوند، ز ؛ حیدری نسب، ل و شعیری، م. (1391). تبیین بهزیستی روان‌شناختی بر اساس مؤلفه‌های ذهن آگاهی. فصلنامه علمی-پژوهشی. شماره 2.

- بشارت، محمدعلی. (1384). بررسی تأثیر هوش هیجانی بر کیفیت روابط اجتماع. ی مطالعات روان‌شناختی،2، 38-25.

- پیمانفر، ا؛ علی‌اکبری دهکردی،‌ م و محتشمی، ط. (1391). مقایسه احساس تنهایی و احساس معنا در زندگی سالمندان با سطوح نگرش مذهبی متفاوت. مجله روانشناسی و دین.ش 5 (4)52-41.

- جواهری، فروزان.(1383). بررسی اثربخشی آموزش ذهن آگاهی در پیشگیری از افسردگی در دانشجویان - دختر ساکن خوابگاه دانشگاه اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی بالینی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن. پاییز و زمستان

- حسینیان، الهه؛ سودانی، منصور و مهرابی زاده هنرمند، مهناز. (1388). اثربخشی معنی درمانی گروهی بر امید به زندگی بیماران سرطانی. مجله علوم رفتاری،3(4)، ص 292-287.

- خاکی، غلامرضا.( 1390). روش تحقیق با رویکردی به پایان‌نامه نویسی. تهران. انتشارات بازتاب.

- دادستانی، پریرخ. (1386). روانشناسی مرضی تحولی، از کودکی تا بزرگ‌سالی. جلد دوم. تهران: انتشارات سمت.

- دانایی‌فرد، حسن؛ الوانی، سید مهدی و آذر، عادل. (1388). روش‌شناسی پژوهش کمی در مدیریت :رویکرد جامع. تهران. صفار، اشراقی.

- رحیمی پور، م ؛ کرمی، ا. (1393). نقش واسطه‌گری هوش معنوی با بهزیستی روان‌شناختی و رضایت از زندگی در سالمندان شهرستان مهریز (یزد)، فصلنامه علمی-پژوهشی طب توان‌بخشی. دوره سوم. شماره سوم. پاییز.

- سارافینو. (2004). روانشناسی سلامت. ترجمه الهه میرزایی. (1384). جلد دوم تهران: انتشارات رشد.

- سهرابی، فرامرز. (1385). درآمدی بر هوش معنوی. فصلنامه­ معنا. ویژه­نامه روانشناسی­دین. شماره 2.

- سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس و حجازی، الهه مرندی. (1385). روش تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.

منابع لاتین:

-Arch, J. J.; Craske, M. G. (2006), 'Mechanisms of mindfulness: Emotion regulation following a focused breathing induction', Behaviour Research Therapy, 44, 1849-1858.

Amram, Joseph (Yosi), 2005, Intelligence Beyond IQ: The contribution of emotional and spiritual intelligences to effective business leadership, Institune of Transpersonal Psychology Ayas M, Al-Seraihi A, Al-Mahr M.(2006). The outcome of children with AML. Ped Cancer; 19:23- 35

- Argyle,M.& Hills,P.(2000). Religious experience and their relation with happiness and personality .the international journal for the psychology of religion

- Augusto Landa, J.M., Lopez-Zafra, E.(2006). Martinez de Antonana, R., and Pulido, M. Perceived

- Aryana- ki TBuxcHu & SHB. (2009). Life Satisfaction of Thai Religious women. Sam louis university (Private) Bonifacio Street, Baguio city DECS-CAR

- Abdolahi F, Mohammadpour A. (2004). investigation of the quality of preceding elderly life at home and elderlies home in savitown.second nationl congress of family .

- Brown, K. W.; Ryan, R. M. (2004). Perils and Promise in Defining and Measuring mindfulness observation from experience, Clinical psychology: Science and practice, vol. 11, no. 3, 242-246.

- Baer,R.A. (2003). Mindfulness training as a clinical intervention: A conceptual and empirical review. Clinical Psychology: Science and Practice,10,125–143.

- Borkovec, T.D. (2002). Life in the future versus life in the present. Clinical Psychology: Scienceand Practice,9,76–80.

- Brill hart, B. (2005). A study of spirituality and life satisfaction among persons with spinal cord injury. RehabilNurs .30(1),pp:31-34.

- Baer, R.(2003). Mindfulness training as a clinical intervention: A conceptual and empirical review. Clinical Psychology: Science and Practice, 10, 125–143.

- Carmody, J.; Bear, R. A. (2007). Relationship between mindfulness practice and level of indfulness, medical and psychological symptoms and well-being in a mindfulness stress reduction program, Behav Med.31, 23- 33.athology in Iran (2005);Tehran:shahid Beheshtis university.

- Chang, E. C. (2000). Hope, Problem-solving Ability, and Coping in a College Student Population: Some Implications for Theory and Practice, Journal of Clinical Psychology, 54, 953-962.

- Chang, V. Y.,Palesh, O., Calddwell, R., Gasgow,N., Abramson, M., Luskin, F., Gill, M., Bruke, A., & Koopman, C.(2004). The effects of a mindfulness based stress reduction program on stress, mindfulness self efficacy and positive states of mind. Journal of Stress of Health. 20(3), 141_147.

- Chlan, K.M., Zebracki, K & Vogel, L.C. (2010). Spirituality and life satisfaction in adults with pediatric-onset spinal cord injery. Retrieved from: ww.pubmed.com.

دانلود این فایل

دانلود تحقیق تاریخچه مهریه تحت word

دانلود تحقیق تاریخچه مهریه تحت word دارای 75 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تحقیق تاریخچه مهریه تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود تحقیق تاریخچه مهریه تحت word

مقدمه    
تاریخچه مهریه    
الف: وقوع جدایی(الف) به فسخ یا طلاق    
ب: به فوت زوج    
مبحث اول    
مفهوم مهر    
ماهیت مهر    
تعیین مهر    
انواع مهر    
طلاق    
تعریف طلاق    
طلاق درفقه    
طلاق در قوانین موضوعه    
انواع طلاق    
طلاق بائن    
طلاق رجعی    
طلاق عدی    
طلاق توافقی    
علل و عوامل طلاق    
1-اعتیاد    
2-عدم پرداخت نفقه    
3-دخالت ناشایست دیگران    
4 ازدواج های خیابانی    
5-تفاوتهای فرهنگی    
6-روابط نامشروع    
7-افزایش طلاق در شهر و روستا    
8-عدم تفاهم اخلاقی    
9-مهریه    
دو نظریه فقهی در میزان مهر    
مهر وثیقه ای در مقابل داشتن حق طلاق مرد    
آیا فلسفه مهر آن است که وثیقه ای دربرابر طلاق باشد؟    
مهریه سنگین    
دلایل افزایش مهریه    
تصورات غلط    
چند نکته در خصوص مهریه بالا    
راهکارهایی برای پایین آوردن مقدار مهریه    
دلایل اشتباه بودن مهریه بالا    
نتیجه    
منابع    

بخشی از منابع و مراجع پروژه دانلود تحقیق تاریخچه مهریه تحت word

1-   فلسفه مهریه از منظر فقه و حقوق مولف مهناز اسماعیلی

2-   علل و عوامل طلاق در ایران نویسنده حسین نارکی اردکانی

3-   مهریه در رویه قضایی تالیف و تدوین دکتر توفیق عرفان

4-   حقوق خانواده تالیف دکتر محمد روشن عضو هیئت علمی دانشگاه شعید بهشتی

5-   طلاق پزوهشی در شناخت واقعیت و عوامل آن تالیف دکتر باقریا روحانی

6-    تبیین جامعه شناختی مهریه نویسنده سید حسن شرف الدینی

7-   بررسی اعتبار حقوق مهریه سنگین : محمد علی سعیدی مربی سعیدی مربی گروه حقوق خصوصی دانشگاه علوم اسلامی رضوی

8-   فصلنامه حقوق، مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی مقالات موضوعی دوره 40 شماره 101 بهار

مقدمه

سپاس خداوندی را که آفریننده جهان و بخشاینده و مهربان است و درود فراوان بر پیامبر برگزیده اش محمد(ص) و دودمان و یاران او باد که از وی پیروی کردند و در راه اعتلاء و شکوه دین اسلام از جان و مال خویش دریغ نکردند. دین اسلام شریعت کاملی است که تمام جوانب حیات بشری را در برگرفته است. از آنجایی که یکی از اهداف اصولی دین اسلام بنای جامعه سالمی است که مردم در آن زندگی سعادتمندی داشته باشند، نسبت به تنظیم خانواده عنایت خاصی نشان داده شده است. زیرا خانواده سنگ اول بنای هر جامعه ای به شمار می آید

در بررسی نصوص قران و ایات و روایات، این نکته قابل مشاهده است که دین اسلام اهمیت زیادی به تشکیل خانواده سالم می دهد و راه حل هایی را برای از بین بردن مشکلات و اختلافات زندگی زناشویی نشان داده است و اساس و اصل را در پایداری زندگی زناشویی می داند. کما اینکه مسائلی وجود دارند که زندگی زناشویی را به مخاطره می اندازد

یکی از مسائلی که به شدت بقاء زندگی زناشویی را تحت الشعاع قرارداده است، مسئله طلاق می باشد. مسئله ای که روز به روز در حال افزایش بوده و کانون گرم خانواده ها را متزلزل می کند. در یک بررسی مشخص می گردد که عواملی خواه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در ایجاد مسئله طلاق تاثیر گذار می باشد

از عواملی که مستقیماً در طلاق نقش دارند می توان به اعتیاد، ترک زندگی زناشویی، محکومیت کیفری و سایر اشاره نمود

یکی از مواردی که امروزه به صورت غیر مستقیم در میزان طلاق و جدای زندگی زناشویی تاثیر گذار است مسئله مهریه است. مسئله ای که روز به روز بردامنه آن افزوده شده و افراد زیادی را مشغول خود می کند. امروزه میزان مهریه به عنوان عامل تاثیر گذار در کفه زندگی زناشویی نقش مهمی را ایفا می کند، چرا که در صورت کم بودن میزان مهریه زن در روابط زناشویی احساس ناامنی می کند و از ترس اینکه مبادا زوج از او برنجد و به راحتی بتواند با پرداخت مهریه اندک او را طلاق دهد همیشه در اضطراب و نگرانی به سر می برد و خود را اسیری در دست مرد خواهد دید

عکس این قضیه در مورد مرد نیز صادق است چرا که در صورت زیاد بودن میزان مهریه مرد همیشه خود را مطیع و فرمانبردار زن خواهد دید و از ترس اینکه زن بنا به دلائلی مهریه خویش را مطالبه نماید سعی می کند وفق خواسته زوجه عمل نماید

بنابراین میزان مهریه می تواند در چگونگی روابط زناشویی تاثیر گذار باشد و همیشه افکار یک طرف را مشغول خود نماید. بنده در این کار تحقیقی می خواهم موضوع مهریه و میزان آن در رشد طلاق و عوامل اصلی تاثیر گذار در افزایش مهریه و تاثیر میزان مهریه در افزایش یا کاهش میزان طلاق را بررسی نمایم

ابتدا چند سوال در این خصوص طرح می نمایم

1-   علل و عوامل افزایش طلاق چیست؟

2-   میزان مهریه تا چه اندازه جلوی رشد طلاق را می گیرد؟

3-   آیا بستن مالیات بر مهریه های سنگین تائید بر مهریه می تواند داشته باشد؟

4-   آیا در صورت بستن مالیات بر مهریه و یا بالا بردن آن طلاق افزایش یا کاهش می یابد؟

5-   آیا مهریه یک ضمانت مالی برای زن محسوب می شود یا خیر؟

تاریخچه مهریه

در قانون حمورابی که در حدود 1700 سال قبل از میلاد مسیح تدوین شده است و شامل 282 ماده می باشد. در موارد 138 و 139 مقرر می دارد که اگر زن عقیم بوده و طلاق داده شود مکلف است که مهریه و جهیزیه وی را تسلیم کند. در صورتی که زن مهریه و جهیزیه نداشته باشد پرداخت مقدار یک من نقره به او ضروری است و هر گاه زن مرتکب ترک خانواده و یا اعمالی از قبیل آن شود به لحاظ جرم ارتکابی وی شوهر از تادیه مهر و جهیزیه معاف است و ماده 141 قانون مذکور حقوقی مالی زن را از عهده شوهر ساقط کرده است. اما اگر پس از محاکمه و رسیدگی مقصر قلمداد شود به موجب ماده 142 زن حق دارد(1) که به خانه پدری خود برگردد و مهر و جهیزیه اش را نیز دریافت نماید

در حقوق عبری نیز مانند قانون حمورابی مهر وجود داشته و در یکی از انواع ازدواج که به نام ازدواج صدیقه معمول بود رضایت زن بسیار موثر بوده و چنانچه از شوهر خود ناراضی می شد می توانست خانه را ترک کند. در این نکاح زن به اسم صدیقه و شوهر به اسم صدیق معروف بود و مالی که به زن تسلیم می شد صداق نام داشت و در هر صورت مهر در دین یهود از ارکان عقد نکاح بوده و بدون آن نکاح را باطل می دانند

در یونان قدیم از جمله تشریفاتی که برای ازدواج صورت می گرفت آن بود که پدر دختر بدون آنکه مبلغی پول یا هدیه از داماد بگیرد با ازدواج وی موافقت نمی کرده است

در حقوق رم نیز که دو نوع ازدواج (رسمی و غیر رسمی) وجود داشت. در نوع غیر رسمی آن جای هر گونه آثار حقوقی و احکام مربوط به آن خالی بود ولی در نوعی از ازدواج رسمی که به نام کوامپسیو معروف بود وقتی نکاح منعقد می شد هدایایی به زن تسلیم می شد. از متون اوستا چنین بر می آید که در ایران باستان هنگامی که مرد می خواست با زنی ازدواج کند مکلف بوده است که علاوه بر مالی مهریه به دختر و زوجه می دهد مال دیگری نیز به پدر او تسلیم نماید و پدر هم در مقابل مالی که از داماد می گرفت به دخترش جهیزیه می داد و با توجه به حقوق زرتشتی در خصوص مهر استنباط می گردد که اقوام دختر هنگام نکاح او مقداری هدایا به دختر و نزدیکان او می دادند ولی معلوم نیست که آیا اهدای اموال مذکور برای عقد نکاح ضروری بوده است یا خیر. ولی آنچه مسلم این است که هنگام انحلال نکاح، زن نمی توانست اموالی را که متعلق به او بوده است قبل از پرداخت قروض و یا سایر تعهدات شوهر استرداد کند و در واقع تعهدات شوهر درباره زن موثر و الزامی بوده است. در حقوق زرتشتی زن می توانست مهری را که شوهر به او داده و یا متعهد به تسلیم آن کرده است به او ببخشد. اما در صورتی که زن مهر خود را گرفته ولی بعداً عیبی از قبیل نازا بودن در او ملاحظه شد، حقوق زن نسبت به مهر ساقط می شد و شوهر مجاز به استرداد آن بود

در عربستان قبل از اسلام نیز زن وضع خاصی داشت و نه تنها شخصیت حقوقی برای او قائل نبودند بلکه اصولاً  وجود اینکه با زن مخالف بودند و تاریخ حکایات زیادی دارد که اعراب دختران خود را ننگ تلقی کرده و به وسایل گوناگون آنها را از بین می بردند و زنده به گور کردن دختران یکی از طرق از بین بردن آنها بود و اعراب در این امر غیرانسانی آنچنان اصرار داشتند که زن در عربستان کمیاب شد و نکاح ضمه رواج پیدا کرد و در این نوع ازدواج چند مرد با یک زن ازدواج می کردند و در صورتی که زن حامله می شد و فرزندی به دنیا می آورد نوزاد به هر یک از شوهران که شباهت داشت آن شخص به عنوان پدر نوزاد معرفی می شد. از انواع نکاح عجیبی که در زمان جاهلیت وجود داشت« نکاح شغار» بود. در این نوع نکاح مهر جنبه مالی نداشت و به ولی دختر نیز مالی داده نمی شد، بلکه پدر یا برادر دختر در قبال تمتعی که در دختر می برد، دختر یا خواهر خود را به تزویج پدر یا برادر دختری در می آورد که با دختر آنها ازدواج کرده بود و در واقع نکاح شغار نوعی نکاح معاوضه به شمار می آمد

نوع دیگر نکاح دوران جاهیلیت «نکاح المقت» بود و در این نوع نکاح وقتی شوهر فوت می کرد زن او از طریق ارث به وارث متوفی یا نزدیکان او تعلق پیدا می کرد. یعنی زن مانند اموال قابل انتقال به ورثه بود و هنگامی که کسی به واسطه ارث با زن متوفی ازدواج می کرد لازم نبود که مجدداً برای زن مهری تعیین شود و همان مهری که مورث داده بود کفایت می کرد

موضوع مهریه در ادوار تاریخی مورد توجه جامعه شناسان نیز قرار گرفته است و نظریات مختلفی در این خصوص ابراز شده است. بعضی عقیده دارند که زنان در دوران قدیم نوعی نیروی کار بودند که در اثر ازدواج از خانواده خود جدا می شدند. آنان کار می کردند و فرزندانی به دنیا می آورند که باز نیروی کار بودند و با توجه به اینکه خانواده دختر در حین ازدواج این نیروی کار را از دست می دادند از داماد چیزی می گرفتند(مانند حیوان، گندم، ;) و در پاره ای از موارد مرد می توانست برای مدتی برای خانواده دختر کار بکند و در قبال آن با دختر خانواده ازدواج کند

داستان ازدواج حضرت موسی با دختر شعیب که پس از مدتی چوپانی  با دختر شعیب ازدواج نمود نمونه ای از این قبیل ازدواج ها می باشد[1]و بدین ترتیب چنین مبادلاتی صورت می گرفت تا نیروی کاری که از خانواده گرفته شده است جبران شود. برخی از جامعه شناسان نیز معتقدند که چون زن در آن دوران کار نمی کرد و برای آنکه استقلال مالی داشته باشد مهریه ای برای او تعیین می شد.[2]

مطالعه در حقوق زن در طول تاریخ این نکته را روشن می سازد که وضعیت زن با پیشرفت تمدن رو به بهبود گذاشته و در اثر مرور زمان تکامل پیدا کرده است. با ظهور اسلام نیز وضعیت زن همگام با سایر امور اجتماعی کاملاً تغییر یافت و ازدواج به صورت دیگری درآمد. زن شخصیت و ارزش والایی به خود گرفت

نکاح ضمه و نکاح شغار و المقت ممنوع شد و احکام خاضی برای ازدواج مقرر گردید که از مهمترین آنها مربوط به مهریه  می باشد. مهری که  دراسلام برای زن تعیین شد غیر از مهر مقرر قبل از اسلام بود زیرا مهر در سابق بهای زن و یا عوض آن بود که در هنگام نکاح به اولیاء زن تسلیم می شد. در صورتی که در حقوق اسلام مهر مالی است که خود زن تعلق دارد و اولیاء وی حق دخالت و تصرف در آن را ندارند.[3]

در حقوق اسلام مسئله مهر از صورت عقد معوض خارج شده و مهر به صورت مستقل از عقد نکاح درآمد و به جهت نکاح بدون ذکر مهر صحیح می باشد

اسلام برای آنکه فکر مردم را جهت عکس فکر خرید و فروش و معاوضه حرکت بدهد مهر السنه را عنوان نمود و مردم را به پیروی از آن تشویق نمود. عنوان مهر السنه نیز دلیل دیگری بر آن است که مهر عوض معامله نمی باشد

به طوری که درصدر اسلام یاد دادن یک سوره از قران مجید نیز به عنوان مهر پذیرفته  شده است. در پرسشی که از مرحوم میرزای شیرازی درباره تقویم مهر السنه به پول آن زمان به عمل آمد، در پاسخ نوشتند که مهرالسنه دویست و شصت و دو نیم پول نقره سکه دار(مسکوک) می باشد. به مثقال صرافان که با پول فعلی از قرار هر مثقالی پانزده ریال و جمع مبلغ سیصد و نود و سه تومان و هفت ریال و ده شاهی است.[4]

رابطه زن و  شوهر در حقوق اسلام بالاتر از یک معامله و معادله است و عاطفه و محبت نقش مهمی دارد، زیرا شوهر با پرداخت مهریه مالک زن نمی شود و قلب او باید به تسخیر مرد درآید

ابن قیم که یکی از فقهای صاحب نظر و نامدار اهل سنت می باشد می گوید که در عصر پیامبر زوجه فقط در دو صورت حق مطالبه صداق داشت

الف: وقوع جدایی(الف) به فسخ یا طلاق

ب: به فوت زوج

 دانشمند مذکور می گوید که رویه در آن زمان اجماعی بود و ظاهراً تا قبل از وضع و تصویب قانون ثبت در کشور ما نیز اگر این امراجماعی نبود، عرف غالب در جامعه بوده است[5]و به طور قطع صداق در عرف مسلمین تا تین قرن پیش قابل مطالبه ازطرف زوجه نبوده ولی زوج گاهی علاقه به تادیه آن نشان می داد و این علاقه به تادیه نیز غالباًَ در مرض موت یا حین الشاء وصیت ظاهر می شد.[6]

متاسفانه فکر مذکور که قرن ها در اخلاق جوامع تاثیر داشت به مرور زمان متروک ماند به طوری که در حال حاضر عرف و عادت دیگری که مقتضی مهریه سنگین است خواه و ناخواه در جامعه کنونی کشور ما نفوذ کرده است و این امر یکی از موانع توسعه ازدواج و تشکیل خانواده است و در موارد زیادی با ایجاد عقده های جنسی موجبات فساد اخلاقی را فراهم ساخته است به طوری که  محرومیت های جنسی در حال حاضر یکی از عوامل بروز جرائم است

[1] قران مجید، سوره قصص آیه

[2] حقانی، مهری، حمایت سنتی از زن در شرایط دشوار، روزنامه ایران، شماره مسلسل

[3]مسعودی، یحیی- تعریف مهر و شیر بها و جهات افتراق آن ، مجله دادگستری انتشارات اداره فنی شماره 3 اسفند 45 صفحه 62-

[4] جعفری لنگرودی، محمد جعفر، تاریخ حقوق ایران ، ناشر مولف چاپ گیلان، بدون تاریخ صفحه 34 به نقل از جامع الشتاب میرزای قمی صفحه

[5] جعفری لنگرودی، محمدجعفر، مکتب های حقوقی اسلام ناشر گنج دانش چاپ اول سال 137، ص

[6] جعفری لنگرودی، محمدجعفر، دانشنامه حقوقی ، جلد اول ناشر این سینا، سال 48 صفحه

دانلود این فایل

دانلود مقاله انگیزش در مدیریت تحت word

دانلود مقاله انگیزش در مدیریت تحت word دارای 56 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله انگیزش در مدیریت تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه دانلود مقاله انگیزش در مدیریت تحت word

هدف رفتاری  
تعریف انگیزش  
ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»  
نقش تربیتی تشویق و تنبیه  
اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه  
یکسان بینی در تشویق و تنبیه  
پاداش بعنوان یک ابزار سازنده  
خلاصه  
خودآزمایی  
رهبری  
هدف رفتاری  
رهبری در مدیریت  
نقش رهبری در زندگی انسانها  
ویژگیهای رهبری  
حق رهبر بر مردم  

تعریف انگیزش

انگیزش عبارتست از هنر اداره کردن یک گروه برای رسیدن به اهداف با رغبت و تلاش پیگیر درونی (آیین مدیریت ص 142)

انگیزش عبارتست از: بکارگیری توانایی فکری، خلاقیت، تجربه وجهان بینی با توجه به عوامل بوم شناسی و محیطی همراه با طرح ریزی عقلانی برای حرکت جمعی بسوی اهداف سازمان (آیین مدیریت ص 142)

انگیزش عبارتست از ریشه های محرکی که فرد را وادار به بروز نوعی عمل یا رفتار می کنند تا نیازهایی را که آرزو دارد برطرف سازد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزکار، ص 178)

انگیزش علت ها و سبب هایی که کلیه سلوک و رفتار آدمی را چه بصورت انفرادی و چه بصورت گروهی بوجود می آورند می باشد (روابط انسانی در مدیریت، کمال پرهیزگار، ص 178)

انگیزش عبارتست از عامل محرکه ای که مدیران در اعضاء سازمانی خود ایجاد می نمایند تا بتوانند برای حصول به اهداف سازمانی راه را هموار سازند (همان منبع ص185)

یکسان بودن همه در برابر مقررات: یکی از راههایی که باعث تشویقو تهییج افراد در سازمانها می شود این است که مدیر همه آنها را به یک چشم بنگرد، وقتی که انسانها در اصل آفرینش و خلقت با هم بطور مساوی آفریده شده اند دلیلی وجود ندارد که امتیازات خاصی برای گروهی از ایشان قائل شویم (البته با توجه به نوع تخصص و کیفیت کارمدیر ناگزیر به بعضی اعمال نظر ها در چهارچوب قانون می باشد) هرچند که استعداد و لیاقت ها متفاوت است ولی در پیشگاه قانون و در برابر مقررات همه یکسان هستند. «یا ایها الناس اتقوا ربکم الذی خلقکم من نفس واحده» (نساء آیه 1) ای مردم از پروردگارتان بترسید و تقوا پیشه کنید که همه شما را از یک انسان آفرید است

«هوالذی خلقکم من نفس واحد (اعراف189)

او است خدایی که شما را از نفس واحد آفرید

«یا ایها الناس انا خلقناکم من ذکر و انثی و جعلناکم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اکرمکم عندالله اتقیکم» (حجرات آیه 13)

ای مردم ما شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شعبه ای بسیار و فرق مختلف گردانیدیم تا همدیگر را بشناسید، همانا گرامی ترین شما نزد پروردگار پرهیزگارترین شماست

حضرت علی (ع) در خطبه 126 نهج البلاغه می فرماید

«اتامرونی ان اطلب النصر بالجور فیمن ولیت علیه؟ والله لااطور به ما سمر سمیر و ما ام نجم فی السماء نجما و لوکان المال لی لویت بینهم فکیف و انما المال مال الله»

از سخنان آن حضرت است که وقتی از او پرسیدند که چرا عطا و بخشش (بیت المال صدقات و غنایم) را میان مردم بالسویه تقسیم می نماید و اشخاصی را که سبقت در اسلام داشته یا دارای شرافت و بزرگی بودند برتری نمی دهد امام علیه السلام فرمود: آیا دستور می دهید مرا که یاری بطلبم به ظلم و ستم بر کسی که زمامدار او شده ام (به سنت پیامبر اکرم رفتار نکرده، به زیردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا این کار را نمیکنم مادامیکه شب و روز دهر مختلف و ستاره ای در آسمان باقوه جاذبه ستاره ای را قصد می نماید هرگز چنین نخواهم کرد اگر بیت المال مال شخص من هم بود آن را بالسویه بین مسلمانان تقسیم می کردم، پس چگونه یکی را بر دیگری امتیاز دهم حال آنکه مال خداست و زیر دستان و مستمندانجیره خوار او هستند. با دقت در فرمایشات حضرت روشن می شود که یکی از راههایی که می توان افراد را وادار به انجام آنچه می خواهیم واداشت، این استکه همه را یکسان بدانیم و از این طریق انگیزه کار کردن درست را در آنها ایجاد نماییم. «هرکاری که آگاهانه از یک انسان سر زند نیازمند اشتیاق جدی برای وصول به هدفی است کهبرای انسان دارای انگیزش می باشد در این خصوص موارد زیر قابل توجه است

1-  سالم بودن عناصر روانی و غرایز طبیعی و همچنین اعتدال و هماهنگی مقتضیات و شرایط برون ذاتی اولین عامل بوجود آمدن زمینه برای انگیزش صحیح است اشخاصی که فاقد این شرط هستند نمی توانند مدیریت صحیح داشته باشند

2-  کار اختیاری نیاز به درک هدف و قبول انگیزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه ای که مدیریت درباره آن انجام می گیرد انسانی و انسانی تر بوده باشد آگاهی و آزادی بیشتر در شخصیت مدیر مورد نیاز خواهد بود

3-   مراتب شدت و ضعف اراده و تسهیل برای وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگیزش آن هدف است.»

قرار دادن هر کس در جایگاه خودش: یکی دیگر از راههای ایجاد انگیزه در کارکنان قراردادن هرکسی در جایگاه مخصوص خویش است، گاهی اوقات اتفاق می افتد که مدیران در سازمان از اعضاء زیر دست خود شکایت می کنند که کارهای محوله خویش را در حد مطلوب انجام نمی دهند. این شکوه و گله و شکایت شاید در بعضی اوقات درست و صحیح باشد ولی در بیشتر مواقع چون کلیه کارکنان سازمانی در بدو استخدام ممکن است مورد ارزیابی و سنجش استعداد و توانایی لازم برای کارشان قرار نگیرند، لذا افراد در قسمت هایی مشغول کار می شوند که با توانایی هایشان سازگار نیست یا علاقه و کشش لازمه را ندارند. این قاعده هم در مورد توانایی سطح بالا و هم سطح پایی صدق می کند اگر شخصی را که دارای قابلیت های فراوان و توانمندی زیادی است در یک پست ورده پایین قرار دهیم به همان اندازه کار دچار خلل خواهد شد که شخصی با حداقل توانایی را در سمت بالاتر قرار دهیم، در هر دو نفر انگیزه های لازم برای کار کردن از بین خواهد رفت. علت اساسی این نوع انحرافات در قضاوتها یک موردش به عدم شناخت از انگیزه های افراد بر می گردد، در واقع هم وقت هم نیروی انسانی و هم مادی سازمان به هدر خواهد رفت پس یکی از بارزترین رموز موفقیت سازمان همانطور که در فصول قبل آمده است تشخیص دقیق جایگاه هر فرد می باشد، دقت مدیر درجذب نیروهای کارآمد و جایگزینی دقیق افراد محیط کاررا نیز به محیطی گرم و صمیمی تبدیل خواهد کرد و خشکی و سردی ها جای خود را به صمیمیت و دلگرمی خواهد داد

بسط ارزشهای اخلاقی: در مدیریت با نظام اسلامی، نظامی که دستورات زندگی ساز اسلام بر آن حاکم است و همه چیز متاثر از این ویژگیهای خاص است که از موثرترین راهها و بزعم خیلی از صاحب نظران علم مدیریت و اداره سازمان تقویت انگیزه های معنوی و احیای آن بر اساس موازین معین است، یکی از راههای گسترش و ایجاد انگیزه از طریق بسط ارزشهای اخلاقی است. آنگونه ارزشهایی که با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گردید ما معتقدیم که در مدیریت با نگرش اسلامی وقتی صداقت و درستکاری مطرح می شود، بدنبال آن ایثار و از خود گذشتگی هم خواهد آمد. مدیر از طریق ایجاد یک فضای ارزشی و معنوی می تواند به رابطه اجرایی در محیط کار نقش و رنگ انسانی بدهد در اینصورت است که تعارضات و ستیزه جوییها به حداقل ممکن کاهش می یابد، احیای ارزش ها بعنوان یک قوه محرکه در بازوان کارکنان نیروی مضاعف ایجاد خواهد کرد تا در ضمن حرکت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامین نیازهای مادی و معنوی خویش و سازمان بپردازد. بیان ارزش ها فقط اظهارات شفاهی و تشکیل کلاسها نیست (البته جزئی از آن است و نقش سازنده ای هم دارد) مدیر با عملکرد مناسب خویش این مهم را برآورده می سازد. در عین حالیکه از آموزش مستمر نیز غافل نخواهد ماند بیان انتظارات بصورت واقع بینانه و درحد انتظارات کارکنان، انتخاب افراد متعهد و کاردان، ارزش و بهای لازمه را برای کارکنان لایق و شایسته قائل شدن می تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودی عمل نماید «با برنامه ریزی و بسیج رسانه های عمومی نیز می توان برای بسط و محو ضد ارزشها اقدام کرد.»

شرکت افراد درفعالیتها: شرکت افراد در فعالیتها می تواند بعنوان یک قوه محرکه تاثیر فراوانی داشته باشد، وقتی در افراد سازمان این احساس بوجود آید که کار از طریق مشارکت باعث بروز خلاقیت فردی و اجتماعی و در نهایت عملکرد شخصی درسطح بالایی خواهد شد

انگیزه بیشتری برای فعالیت خواهندداشت بکارگیری فنون جدید بعنوان مثال در یک کارخانه تولیدی یا بعنوان مثال خریداری کردن یک ماشین تازه تولید در عین حال که در کمیت کاراثر خواهد گذارد، ولی نمی توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعیین کننده به آن اکتفا کرد ما بدنبال عاملی هستیم که باعث شود در جهت اهداف سازمان کارکنان تلاش خالصانه و بیشتری بخرج دهند،این معنای انجام کارفقط از جهت کمیت نیست بلکه اثبات این حقیقت است که کار برای افراد بصورت یک ارزش جلوه کند یکنوع رضامندی و خشنودی از کار حاصل شود، کار برای افراد معنا و مفهوم واقعی اش را پیدا کند البته در این خصوص بحث ایجاد انگیزه از طریق مادیات نیز مطرح می شود که آنهم تا حدودی در صورتیکه بجای خود استفاده شود می تواند فقط بصورت ایجاد انگیزه نماید

ایجاد انگیزه بصورت معجزه وار صورت نمی پذیرد، کارکنان باید فرصت یابند که ابراز وجود نمایند، تشویق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ایشان تفهیم شود که برای کیفیت کار و افزایش این کیفیت در تمام سطوح به کمک ایشان نیاز است

دادن مسئولیت به افراد: برای اینکه انسانها را نسبت به موضوع یا مساله ای برانگیزانیم نمی توانیم فقط از یک خط مشی واحد یا بعبارت دیگر از فرمول از پیش تعیین شده استفاده کرده و لایتغیر بر همه کارکنان تعمیم دهیم، هر محیط کاری هر کارمند خاصی بنوعی خاص برانگیخته می شود که در محیط دیگر این روش کارآمد نبوده و دارای اثر نیست و نمی توان آن را امتحان کرد یکی دیگر از این راهها دادن مسئولیت به افراد است بدین ترتیب مدیر می تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانایی ایشان را محل زده و به بوته آزمایش بگذارد و این مساله جدای از اینکه آزمایشی است برای استفاده از انسانهای شایسته برای تصدی امور در سازمان می تواند ضمن شناخت هر چه بیشتر آنها نسبت به خودشان روحیه اعتماد بنفس را نیز در ایشان تقویت کند

کاهش هیجانات کاری: هر چقدر جو سازمانی محیطی که افراد در آن کار می کنند آرام و صمیمی و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعالیت می کنند تحقیقات انجام شده نشان می دهد که چند عامل در ایجاد نگرانی و هیجان در تشکیلات نقش اساسی دارند بعضی این عوامل را می توان بشرح ذیل خلاصه کرد

1-   تصمیم گیری متمرکز شدید، محدودیت آزادی و شرکت و دخالت اندک

2-   شتاب در کار، شرایط محیطی از قبیل فضا، صدا، درجه حرارت و نور

3-   زیادی حجم کار و کمبود کار

4-   فشارهای کاری از قبیل (تاکید بیش از حد) بر مهلت نهایی برای پایان کار و مسئولیت های مربوطه

5-   عدم تشخیص و شناسایی کارایی خوب و عالی

6-   انتظارات و توقعات نامشخص، کمبود منابع برای دستیابی به انتظارات و عدم حمایت کافی از طرف مقامات بالا

7-   انتظارات و توقعات غیر واقع گرایانه، اعمال مسئولیت های شخصی و کسب دستاوردهای ناقص

آنچه واضح است، اینست که افراد تا حدودی می توانند براین عوامل غلبه کنند و میزان نگانی و هیجانات حاصله را به کمترین حد کاهش دهند، مدیر همچنینمی تواند با دادن اطلاعات کافی به افراد نتایج مثبتی پیداکند و جریان کار را دقیقا به آنها بگوید و همواره مشورت را بعنوان یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر روحیه افراد فراموش نکند، همچنین برای کاهش هیجاناتو نگرانی های حاصله از کارمدیر خوب می تواند عوامل ذیل را در نظر بگیرد

1-   ارائه اطلاعات لازم که بیانگر تاثیرات حاصله از تغییر در کارافراد می شود

2-   همواره با طرح سئوالاتی از افراد چگونگی تغییراترا جویا شود

3-   به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرایط جدید تطبیق دهند

ایجاد انگیزه «تشویق و تنبیه»

تشویق و تنبیه امروزه بعنوان عامل مهمی برای ایجاد انگیزه در افراد تلقی می شود و از طرف دیگر ابزاری قوی در دست مدیران که بوسیله آن به تهییج و تحریک نیروها از یک طرف و تغییر جهت و مسیر از طرف دیگر بپردازند و در نهایت بعنوان یک اهرمی نیرومند برای پویایی سیستم باشد. بحث در خصوص این دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهای مورد استفاده یک مساله، و استفاده صحیح و بموقع از هر کدام از آنها مساله دیگر است هر چند که تشویق و تنبیه های مادی نقش و اهمیت خود را دارند ولی نباید این شکل تشویق و تنبیه به کلی ذهن مدیر را بخود مشغول سازد که فقط بعنوان تنها جنبه ملاک قرار گیرد در تشویق دو بحث شیوه سنتی و شیوه نوین مطرح است. در تشویق به شیوه سنتی برخورد به انسان تنها از جنبه های اقتصادی و برطرف  ساختن نیازهای مادی اوست و افزون بر آن تصمیم گیری در این شیوه بیشتر فردی است، علاقه مدیر تعیین کننده تشویق و به جای  اهداف سازمان نشسته است

در مدیریت، مدیریتی که به شکل اسلامی نمود پیدا می کند برای تشویق و تنبیه نیز حدودی معین گردیده است. نه آنقدر تشویق که اثر آن را خنثی نماید و بعنوان وظیفه مدیر تلقی گردد و آنقدر محدود که بعنوان افت نمود پیدا کند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پایه خیر الامور اوسطها از یک طرف و شناخت دقیق زمینه ها و شرایط موجود نقش بسزایی در بکارگیری هر یک از ایندو وسیله دارد

حضرت علی علیه السلام به یکی از کارگزارانش در خصوص سخت گیری بهنگام مقتضی می فرماید: فانک ممن استظهر به علی اقامه الدین و اطمع به نحوه الایثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماکان الرفق ارفق و اعتزم باشده حین لا یغنی عنک الا الشده (نهج البلاغه فیض ص 976)

تو از کسانی هستی که من برای نگاهداشتن دین به آنان یاری می جویم و سرکشی گناهکار را فرو می نشانم…. با رعیت در کارها سختی و درشتی را با مقداری نرمی و همواری بیامیز و مدارا و مهربانی کن هنگامیکه مدارا شایسته تر باشد و به سختی و درشتی بپرداز آنگاه که از تو جز سختی پیش نمی رود

مدیریتی که نگرش اسلامی دارد تشویق را بعنوان  وسیله ای برای جبران اشتباهات فرد مدیر نسبت به کارکنان جایز نمی شمرد و یکنواخت بودن و دائمی بودن تشویق های بی رویه را نیز تجویز نمی کند در این سیستم مدیریت: اولاً اجرای عدالت رعایت می گردد، ثانیاً هرگونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد و ثالثاً هر گونه تشویقی بر مبنای ارزشیابی صحیح و بموقع مدیر صورت می پذیرد، و ثالثاً بعنوان یک سیاست ثابت که برای همه بصورت یکنواخت که مساوی صورت می پذیرد، می باشد بنابراین تشویق و پاداش نباید برای جبران موانع قانونی در برخی پرداخت های مالی احتمالی باشد

حضرت علی علیه السلام می فرماید:«اکبر الحمق الاغراق فی المدح و الذم» بزرگترین مراتب حماقت زیاده روی در تحسین و توبیخ است

نقش تربیتی تشویق و تنبیه

در مدیریتی که دید و نگرش اسلامی دارد، سازمانی که در آن مدیریت اعمال می شود و افراد درآن مشغول فعالیت هستند از قبیل، محیط اداره، محیط کارخانه، مدرسه یا هر محیط دیگری صرفاً وسیله هایی هستند برای پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلی برای گذران وقت و رفع مسئولیت های احتمالی لذا هر حرکتی که از طرف مدیر و رهبر سازمان صورت می پذیرد جدای از مسائل اداری صرف بایدجنبه تربیتی و آموزشی داشته باشد که تشویق و تنبیه از جمله این موارد است، ایندو عامل صرفاً وسایلی برای پاداش دادن یا مجازات کردن افراد نیستند بلکه دارای معنایی عمیق تری هستند بعبارت دیگر هدف ارزشمند دیگری برآنها مترتب است که آن «نقش تربیتی» آنهاست. گار به هر دلیلی مجبور به تادیب فرد خاصی در سازمان هستیم در کنار آن جنبه تربیتی اش باید مد نظر قرار گیرد به این معنا که اگر کار و عمل خلافی از فردی در سازمان سرزد (که امری اجتناب ناپذیر است و قطعا پیش خواهد آمد) بجای عکس العمل آنی و فوری و تنبیه شخص ابتدا کنکاش و بررسی های دقیق صورت پذیرد، انگیزه عمل مشخص شود (تعمدی یا غیر عمدی) بودن آن بر شخص مدیر واضح شود، ماهیت آن مورد بررسی قرار گرفته، تجزیه و تحلیل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب های خاص و روشهای منطقی که در آن ارتباط بکار گرفته می شود قضیه ریشه یابی شده و بعنوان بهترین موقعیت بدست آمده برای فرد مدیر درجهت اصلاح رفتار بکار برده شود امام حسن عسگری علیه السلام می فرماید: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانیه فقد شانه» (تحف العقول ص 489) آن کسی که برادر خود را در خفا اندرگوید بوی جمال  و زیبایی بخشیده است و کسیکه به برادرش آشکارا نصیحت کند وی را نامزین ساخته است

اثر تربیتی هنگامی بیشتر خواهد بود که حیثیت فرد حفظ شود و همانطور که امام (ع) می فرماید در خفا و پنهانی به شخص تذکر داده شود، این یک روش تربیتی است

قال علی(ع): «النصح بین الملاء تقریع» نصیحت گفتن به فرد در حضور مردم کوبیدن شخصیت آن فرد است

امروزه در بعضی ازسازمانها روشهایی که بکار گرفته می شود بیشتر حالت تنبیهی دارد تا تربیتی مثل قطع مزایای شغل توبیخ نامه کتبی با درجه در پرونده اخراج موقت اخراج دائم البته هر کدام اینها در موارد استثنایی و زمانی که مساله خیلی حاد است می تواند بکار گرفته شود ولی در کل عوامل موثری برای تربیت نیستند و حتی اگر نسنجیده صورت گیرند می توانند عامل تحریک کننده و بازدارنده تربیتی عمل کنند و فرد خاطی راجری تری نمایند. علی علیه السلام می فرماید:« انا العاقل ینقظ بالادب و ابهائم الا بضرب» انسان بوسیله تربیت وظیفه شناس و نصحیت پذیر می گردد و این حیوانات تخطی کارکنان می شود یا تحت عنوان تمرد شخص از وظایفش محسوب می شود اینست که هنوز فرد در محیط اداره یا سازمان هنوز توجیه کاری نشده است یعنی هنوز به کلیات وظایفش و حدود کارهایی که باید انجام دهد واقف نیست طبعاً در این موقعیت فرد مرتکب خطا و اشتباه می شود و باید او را نسبت به وظایفش آشنا ساخت نه اینکه مورد ملامت و سرزنش قرار داد. حضرت علی(ع) می فرماید :«الافراط فی الملامه یشب میزان اللجاج» زیاده روی در ملامت و سرزنش آتش لجاجت را شعله ور می سازد

چنانچه بعد از آشنا شدن به حدود وظایف و اختیارات اعمال شده، کارهای ناشایست تکرار گردید می توان روشهای دیگری اتخاذ نمود اینجا وظیفه مدیر روشنگری است آگاهی  دادن است، زیرا فردی که مرتکب خطا شده را نمی توان قبل از بررسی مقصر قطعی تلقی کرد. بلکه باید در جستجوی عواملی بود که احتمالا به غلط اطلاعات نادرست داده اند خداوند در قرآن کریم در سوره نسا آیه 17 می فرماید: «انما التوبه علی الله للذین یعملون السوء به جهاله ثم یتوبون من قریب فاولئک یتوب الله علیم محققا خداوند توبه گسانی را می پذیرد که عمل ناشایست را از روی نادانی مرتکب شوند و پس از آنکه زشتی آن عمل را دانستند بزودی توبه کنند

حضرت علی (ع) به کمیل می فرماید:« ما من حرکه الا انت محتاج فیها الی معرفه» ای کمیل هیچ حرکت و فعالیتی نیست مگر آنکه تو در انجام آن به علم و معرفت نیاز داری

در هر اداره و سازمانی افراد مرتکب خطاهای کوچک و بزرگ می شوند و همانطور که ارشاره شده حیات وجودی سازمان بدون اشتباهات امکان پذیر نیست، تا وقتی کسی وارد میدان عمل نشده و اقدامی صورت نداده اشتباهی نیز نخواهد کرد و این هنری برای فرد محسوب نمی گردد ولی بمحض اینکه تصدی شغلی را بپذیرد چه کوچک، چه بزرگ علیرغم اینکه فرد با تجربه ای نیز باشد، بعلت دخالت متغیرهای متعددی که وارد صحنه می شوند احتمال لغزش وجود دارد. مدیر در خصوص چگونگی عکس العمل نشان دادن در برابر برخورد با این موارد بهترین شق را انتخاب می کند اشتباهات اساسی و بزرگ را از حیث عمدی یا سهوی بودن بررسی می کند و پس از کامل شدن اطلاعاتش، تذکر داده و قانونی عمل می کند، اشتباهات جزء را هم سعی در اغماض دارد مگر درموارد خاص. و عیوب کوچک را بزرگ جلوه نداده و از آن بعنوان حربه ای علیه فرد خاطی استفاده نمی کند

حضرت علی(ع) می فرماید: «عظموا اقدارکم بالتغافل عن الدنی من المامور» با تغافل کردن از خلاف اهی کوچک دیگران خود را بزرگ و بر قدر و منزلت خویش بیفزایید

نکته مهم دیگر همانطور که اشاره شد اطمینان از گناهکار بودن فرد است و بعد اقدام به هر عملی

قال علی علیه اسلام: «رب ملوم و لاذنب له» چه بسا کسانی که مورد ملامت و توبیخ واقع می شوند با آنکه گناهی ندارند

اصل مورد توجه بودن همه در تشویق و تنبیه

دانلود این فایل

دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word

دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word دارای 2 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word :

دانلود نمونه فرم قرارداد فروش آهن آلات اسقاطی تحت word

این قرارداد بین کارخانه سیمان .............. به نمایندگی مهندس ................ ( قائم مقام مدیر کارخانه ) به آدرس .................. که منبعد در این توافق نامه فروشنده نامیده می شود از یک طرف و آقای .................. فرزند .................. به شماره شناسنامه ................ که در این توافق نامه خریدار نامیده می شود از طرف دیگر به شرح زیر منعقد می گردد :

ماده 1) موضوع توافق نامه

خرید کلیه آهن آلات اسقاط موجود در گود خاکی اطراف کارخانه سیمان ...........

ماده 2 ) مدت توافق نامه

از تاریخ انعقاد توافق نامه به مدت سه ماه تعیین می گردد .

ماده 3) مبلغ توافق نامه

3-1- خریدار به ازای هر کیلوگرم آهن آلات اسقاطی موجود در گود خاکی ............ ریال به فروشنده پرداخت می نماید .

3-2- خریدار مبلغ ............ ریال جهت عقد قرارداد بطور علی الحساب به فروشنده پرداخت
می نماید .

3-3- حداکثر میزان فروش این توافق نامه .............. ریال بوده و برای ادامه فعالیت نیاز به تمدید قرارداد دارد .

ماده 4) نحوه پرداخت

در پایان هر ماه مبلغ آهن آلات اسقاطی تحویل شده از طریق امور مالی محاسبه و با تایید دستگاه نظارت به فروشنده پرداخت خواهد شد .

ماده 5) ناظرین توافق نامه

از طرف فروشنده آقایان ............... + ............... به عنوان دستگاه نظارت تعیین می گردند .

ماده 6 ) دوره تضمین توافق نامه

مبلغ ................ ریال به عنوان تضمین توافق نامه از طرف خریدار در اختیار فروشنده قرار می گیرد که در پایان مدت توافق نامه مسترد خواهد شد .

دانلود این فایل

دانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word

توجه : این پروژه به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

دانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word دارای 34 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت دانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

---

لطفا به نکات زیر در هنگام خرید

دانلوددانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word

توجه فرمایید.

1-در این مطلب، متن اسلاید های اولیه 

دانلوددانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word

قرار داده شده است

2-به علت اینکه امکان درج تصاویر استفاده شده در پاورپوینت وجود ندارد،در صورتی که مایل به دریافت  تصاویری از ان قبل از خرید هستید، می توانید با پشتیبانی تماس حاصل فرمایید

3-پس از پرداخت هزینه ، حداکثر طی 12 ساعت پاورپوینت خرید شده ، به ادرس ایمیل شما ارسال خواهد شد

4-در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل اسلاید ها میباشد ودر فایل اصلی این پاورپوینت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

5-در صورتی که اسلاید ها داری جدول و یا عکس باشند در متون زیر قرار داده نشده است

---

بخشی از متن دانلود پاورپوینت مقدمات طراحی معماری 2 تحت word :

متنن ندارد

دانلود این فایل

دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق مدیریت برند تحت word

دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق مدیریت برند تحت word دارای 89 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق مدیریت برند تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق مدیریت برند تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود پیشینه و مبانی نظری تحقیق مدیریت برند تحت word :

پیشینه ومبانی نظری تحقیق مدیریت برند

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

دو پارادایم مدیریت برند:

از سال 1985 به بعد دو پارادایم غالب در گستره مباحث مدیریت برند مطرح بوده است:یکی با ماهیت اثبات گرایانه[1]و دیگری با ماهیت ساختارگرایانه[2] یا تفسیری[3].در تصوری که پارادایم اثبات گرایانه از برند دارد،بازاریاب مالک و صاحب برند تلقی می شود و وی ارتباط با مصرف کننده /دریافت کننده منفعل را تحت کنترل خود دارد.در این پارادایم،ارزش ویژه برند از طریق بازاریاب ایجاد می شود و از برند این تلقی وجود دارد:یک مصنوع قابل دستکاری و بی جان.(محصول به علاوه آنچه توسط مالکان /مدیران ایجاد می شود)که از آن می توان برای خلق تصویر،جایگاه سازی و بخش بندی استفاده کرد.پارادایم تفسیری،ماهیت برند و ارزش ویژه برند را چیزی می داند که در تعامل میان بازاریاب و مصرف کننده فعال خلق می شود،به صورت هویت کل نگر با بسیاری از خصوصیات موجودات زنده و همچون هویت زنده(یا شخصیتی که با آن می توان ارتباط برقرار کرد و می توان آن را در طول زمان تغییر داد و تحول بخشید)(هنبی[4] ،1999)

تغییر پارادایمی مدیریت برند به تدریج و در طول دهه 1990 روی داده است.( حسینی و دیگران،1391،40)

2-5-2 . 7 رویکرد در برند

در بررسی پیشینه بیش از 20 ساله مدیریت برند و حصول به 7 رویکرد برند باید اذعان داشت که رویکرد،پارادایم محسوب نمی شود اما مکتب فکری خاصی است که آگاهی عمومی از ماهیت برند ،دیدگاه مصرف کننده و روش های مرتبط با عقاید علمی ورای رویکرد را جهت دهی می کند.

در دوره اول،مدیریت برند به شرکتی که پشت سر برند قرار دارد و اقداماتی که این شرکت برای تاثیرگذاری بر مصرف کنندگان می نماید معطوف است.در دوره دوم،طرف دریافت کننده در ارتباطات برند نقطه اصلی توجه واقع می شود و مدیریت برند نگاه انسانی به ماهیت برند را بر می گزیند.در دوره سوم،نیرو های فرهنگی و محتوایی هستند که ورای انتخاب مصرف کنندگان و وفاداری به برند قرار دارند و انبوهی از مقالات و نوشته های جدید به کند و کاو پیرامون آن می پردازد.( حسینی و دیگران،1391،40-41)

**سالهای 1985 تا 1992:تمرکز بر شرکت/فرستنده

در بدو ظهور مفهوم مدیریت برند ،شرکت به عنوان فرستنده در ارتباطات برند مورد توجه قرار می گیرد.این تمرکز زمینه شکل گیری دو رویکرد اقتصادی و هویتی را در مدیریت برند فراهم کرده است.

تحقیقات پیرامون رویکرد اقتصادی بر روی قابلیت های شرکت در مدیریت برند از طریق عناصر آمیخته بازاریابی(یعنی قیمت،محصول،توزیع و ترفیع)با هدف بررسی نحوه دستکاری این عناصر جهت تاثیرگذاری بر انتخاب مصرف کننده متمرکز هستند.در رویکرد هویتی ،تحقیقات به این موضوع معطوف است که چگونه هویت یک شرکت به عنوان یک کل می تواند پیام ذاتی برند را که با تمامی افراد ذینفع در ارتباط است ،شکل دهد.

فرض بر این است که برند تحت مالکیت شرکت است و این که برند به صورت خطی از طریق شرکت با مشتریان ارتباط می یابد.( حسینی و دیگران،1391،41)

طبقه بندی مدیریت برند)1985-2006(

	رویکرد اقتصادی	رویکرد هویتی
مبدا زمانی	قبل از 1985	اواسط دهه 1990
راهنماهای مطالعاتی	مک کارتی(1964) بازاریابی پایه،یک رویکرد مدیریتی آیروین،بردن(1964)مفهوم آمیخته بازاریابی شوارتز،علم در بازاریابی	شولتز(1997) روابط بین فرهنگ سازمانی،هویت و تصویر ذهنی،مجله اروپایی بازاریابی
کلمات کلیدی	فرد اقتصادی،نظریه تعامل،ترکیب بازاریابی،4p	برندسازی شرکتی هویت،فرهنگ سازمانی،دیدگاه،تصویر ذهنی
دیدگاه برند	عملیاتی(تابعی)	شرکتی
دیدگاه مشتری	فرد اقتصادی	ذینفع
عقیده رایج علمی	مثبت گرایی/تجربه گرایی	سازندگی گرایی اقتصادی-اجتماعی/تفسیر گرایی
شیوه ها	داده های مشخص پویا،محیط آزمایشکاهی،داده های کمی	تحقیقات فرهنگ سازمانی و شیوه های اکتشافی ارزش های سازمانی،داستان سرایی
کلمات کلیدی مدیریتی	کنترل	تک سخنگویی
زیربنای پشتیبان	بازاریابی سنتی،4p	هویت سازمانی،هویت شرکتی،تصویر ذهنی،شهرت
خلق ارزش های برند	بازاریاب مصرف کننده	بازاریاب مصرف کننده

(جدول 2-2 رویکرد اقتصادی و هویتی،منبع تیلده هدینگ و دیگران )

	رویکرد مشتری مدار	رویکرد شخصیتی
مبدا زمانی	1993	1997
راهنماهای مطالعاتی	کلر(1993) مفهوم سازی ،اندازه گیری و مدیریت ارزش ادراکی مشتری مدار،مجله بازاریابی	آکر(1997) ابعاد شخصیت برند،مجله تحقیقات بازاریابی پلامر(1985) چگونه شخصیت،تفاوت می سازد،مجله مجله تحقیقات تبلیغات
کلمات کلیدی	ارزش ادراکی برند مشتری مدار،تصویر ذهنی برند،پیوندهای برند	شخصیت برند،الگوی اولیه
دیدگاه برند	تفسیر سازی شناختی	انسان
دیدگاه مشتری	کامپیوتر	روان شناختی
عقیده رایج علمی	فلسفه شناختی	روانشناسی شخصیت انسان
شیوه ها	نقشه پیوند های مبتنی بر شناخت،مصاحبه ها،فنون فرافکن	ترکیبی از شیوه های کمی و کیفی،تکنیک های مقیاس گذاری
کلمات کلیدی مدیریتی	برنامه نویسی	تبادل نمادین
زیربنای پشتیبان	روانشناسی شناختی،پردازش اطلاعات مشتری	شخصیت،خود مصرف کننده،همخوانی برند-خود
خلق ارزش های برند	بازاریاب مصرف کننده	بازاریاب مصرف کننده

(جدول 2-3، رویکرد مشتری مداری و شخصیتی ،منبع تیلده هدینگ و دیگران)

	رویکرد رابطه ای	رویکرد اجتماعی
مبدا زمانی	1998	2001
راهنماهای مطالعاتی	فوربز(1998) مصرف کنندگان وبرندهایشان،تئوری توسعه روابط در تحقیقات مصرف کننده،مجله تحقیقات مصرف کننده	مونیز و گوین(2001) جامعه برند،مجله تحقیقات مصرف کننده
کلمات کلیدی	ارتباط دو طرفه مصرف کننده-برند،کیفیت ارتباط برند	اجتماعات برند،جشنواره های برند،سه وجهی بودن برند،اینترنت
دیدگاه برند	انسان	اجتماعی
دیدگاه مشتری	مربوط به هستی بودن	عضو قوم
عقیده رایج علمی	هستی گرایی،پدیده شناسی	انسان شناسی،دیدگاه کوچک
شیوه ها	مصاحبه های عمقی،شیوه داستان زندگی	قوم نگاری
کلمات کلیدی مدیریتی	دولتی	رای
زیربنای پشتیبان	زنده پنداری،نظریه ارتباط	نظریه اجتماعی،خرده فرهنگ های مصرف
خلق ارزش های برند	بازاریاب مصرف کننده	بازاریاب مشتری مشتری

(جدول 2-4، رویکرد رابطه ای و اجتماعی،منبع تیلده هدینگ و دیگران)

	رویکرد فرهنگی
مبدا زمانی	حدود 2000
راهنماهای مطالعاتی	هالت(2002) چرا برندها باعث گرفتاری می شوند؟یک تئوری دیالکتیک از فرهنگ مصرف کننده و برندسازی،مجله تحقیقات مصرف کننده
کلمات کلیدی	جهانی سازی،فرهنگ عمومی،نمادهای برند،لوگو
دیدگاه برند	فرهنگی
دیدگاه مشتری	تجارت برابر
عقیده رایج علمی	مطالعات فرهنگی
شیوه ها	تحلیل کلان داده های خرد
کلمات کلیدی مدیریتی	چشم انداز پرنده
زیربنای پشتیبان	مصرف فرهنگی،نو لوگو،دیدگاه شهروند-برند
خلق ارزش های برند	بازاریاب مصرف کننده

(جدول2 -5، رویکرد فرهنگی ،منبع تیلده هدینگ و دیگران)

2-5-2-1 . رویکرد اقتصادی

نقطه آغاز مدیریت برند آن است که این مفهوم خود را از حیطه بازاریابی جدا کند.در واقع،این بخش با نظریه آمیخته مرسوم بازاریابی(4P ) مورد بررسی قرار می گرفت.هم زمان با تاثیر پذیری برند از تغییرات در حوزه هایی همچون کانالهای توزیع،تعدیل قیمت و ترفیعات،خلق و ایجاد ارزش برای برند مورد بررسی قرار کرفت.در این زمان،نگاهی کارکردگرایانه[5] به برند وجه غالب شد؛درست همانند نگاه به مصرف کننده در قالب«انسان اقتصادی».مصرف کننده اقتصادی در مورد مصرف خود طبق ملاحظات منطقی و عقلایی تصمیم می گیردو تعامل میان برند و مصرف کننده در قالب تبادلات ملموس برای تک تک آن ها فرض می شود.مجموعه های آزمایشگاهی و داده های پایشی تصویری از ماهیت روش شناسی و داده(همواره کمی)در این نگاه هستند.بازاریاب مسئول خلق ارزش برای برند است و لذا مصرف کنندگان،صرفا پیام ارسالی بازاریاب را دقیقا آنچه که وی اراده می کند دریافت و درک می کنند.( حسینی و دیگران،1391،41-42)

---

[1] Positivistic

[2] Constructivist

[3] Interpretive

[4] Hanby

[5] Functionnalistic

دانلود این فایل

دانلود مقاله فرهنگ‌ کار تحت word

دانلود مقاله فرهنگ‌ کار تحت word دارای 16 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله فرهنگ‌ کار تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله فرهنگ‌ کار تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله فرهنگ‌ کار تحت word :

فرهنگ‌ کار

وضعیت‌ فرهنگ‌ کار در کشور برای‌ توسعه‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مطلوب‌ نیست.

مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترک‌ و پذیرفته‌ شده‌ یک‌ گروه‌ کاری‌ را فرهنگ‌ کار می‌گویند.

فرهنگ‌ کاری‌ حاکم‌ بر سازمان‌ را ارزشها و نگرشهای‌ درونی‌ شده‌ و موردپذیرش‌ جمعی‌ تشکیل‌ می‌دهد.

چنانچه‌ فرهنگ‌ کار در سازمان‌ ضعیف‌ باشد به‌ این‌ معنی‌ است‌ که‌ کارکنان‌ تمایلی‌ به‌ انجام‌ کار مفید و مولد ندارند و درنتیجه‌ فعالیتهای‌ آنها فاقد اثربخشی‌ و بهره‌وری‌ است.

ارزشهای‌ درونی‌ و بیرونی‌ کار دوعامل‌ تعیین‌کننده‌ فرهنگ‌ کار در هر سازمانی‌ است.

تبعیض‌ و بی‌عدالتی‌ سازمانی‌ به‌ شدت‌ به‌ فرهنگ‌ کار آسیب‌ وارد می‌کند.
برای‌ تحول‌ در سازمانها بایستی‌ عوامل‌ بازدارنده‌ و پیش‌برنده‌ فرهنگ‌ کار موردتوجه‌ قرار گیرد و نگرش‌ به‌ کار و تولید ارتقا یابد.

مقدمه‌:
‌وضعیت‌ فرهنگ‌ کار در کشور ما برای‌ توسعه‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ مطلوب‌ نیست‌ و از این‌رو بایستی‌ متحول‌ گردد. در مقایسه‌ با مفاهیمی‌ همچون‌ فرهنگ‌ سازمانی، فرهنگ‌ عمومی‌ و نظایر آن، مفهوم‌ فرهنگ‌ کار کمتر تعریف‌ شده‌ است. این‌ درحالی‌ است‌ که‌ درجهان‌ پیشرفته‌ صنعتی‌ با وقوف‌ بیشتر به‌ نقش‌ استراتژیک‌ نیروی‌ انسانی‌ و نگرشهای‌ آن‌ به‌ کار و تولید، مفهوم‌ فرهنگ‌ کار از اهمیت‌ فزاینده‌ای‌ برخوردار شده‌ است. این‌ امر در راستای‌ تحولات‌ دو دهه‌ اخیر در زمینه‌ تغییر نگرش‌ مدیران‌ نسبت‌ به‌ نیروی‌ انسانی‌ است‌ و این‌ تغییر در دو مرحله‌ صورت‌ گرفته‌ است.

‌در اولین‌ مرحله، مفهوم‌ مدیریت‌ پرسنل‌ به‌ مدیریت‌ منابع‌ انسانی‌ تغییر یافت. در این‌ فرایند روی‌ کارکنان‌ به‌ عنوان‌ دارائی‌ ارزشمندی‌ تاکید شده‌ است‌ که‌ می‌توان‌ آنها را به‌ صورت‌ نظام‌مند مدیریت‌ کرد. درمرحله‌ دوم‌ تغییر مفهوم‌ مدیریت‌ استراتژیک‌ منابع‌ انسانی‌ مطرح‌ گردید. بدین‌معنا که‌ ویژگیهای‌ نیروی‌ انسانی‌ بایستی‌ متناسب‌ با نیازهای‌ سازمان‌ بوده‌ و قابلیتها و نحوه‌ ساختاردهی‌ آنها و نیز ایجاد انگیزه‌ در آنان‌ بایستی‌ برمبنای‌ آینده‌ سازمان‌ و بازار باشد.(1) بر این‌ اساس، در نگاه‌ استراتژیک‌ به‌ منابع‌ انسانی‌ بحث‌ فرهنگ‌ کار از اهمیت‌ بالایی‌ برخوردار می‌شود.

مفهوم‌ فرهنگ‌:
‌اصطلاح‌ فرهنگ‌ کار(WORK CULTURE) ترکیبی‌ از دو مفهوم‌ فرهنگ‌ و کار است. هنگامی‌ که‌ سخن‌ از فرهنگ‌ به‌ میان‌ می‌آید. مراد روش‌ یا چگونگی‌ انجام‌ و عینیت‌ یافتن‌ موضوعی‌ مشخص‌ است.(2) چگونگی‌ کنش‌ یا رفتار در قلمرو مشخص‌ ریشه‌ در باورها، اعتقادات، دانش، معلومات‌ و درمجموع‌ پذیرفته‌شده‌های‌ مشترک‌ اعضای‌ یک‌ جامعه‌ یا گروه‌ دارد. به‌عنوان‌ مثال، هنگامی‌ که‌ از «فرهنگ‌ مصرف‌ موادغذایی» شهروندان‌ ایرانی‌ سخن‌ به‌ میان‌ می‌آید. منظور نوع‌ نگرش، دانش‌ و اعتقادات‌ درونی‌ شده‌ مردم‌ درمورد مصرف‌ مواد خوراکی‌ است. چنین‌ پنداشت‌هایی‌ – که‌ غالباً‌ نانوشته‌ است‌ – به‌ رفتارهای‌ خاصی‌ (مثلاً‌ افراط‌ یا بی‌توجهی‌ به‌ مقدار کافی‌ غذا در هنگام‌ رفع‌ گرسنگی‌ یا جشنها) منجر می‌گردد. ‌در رابطه‌ با مفهوم‌ فرهنگ، ادگار شاین‌ (1999) می‌گوید: فرهنگ‌ ساخته‌ یک‌ گروه‌ انسانی‌ است. هر کجا که‌ یک‌ گروه‌ دارای‌ حد کافی‌ از تجارب‌ مشترک‌ باشد فرهنگ‌ شکل‌ می‌گیرد. خانواده‌ و گروههای‌ کاری‌ اولین‌ محلهای‌ شکل‌گیری‌ یک‌ فرهنگ‌ است. ملیت، دین، مذهب، زبان، زمینه‌های‌ فنی‌ و علمی‌ مشترک‌ مربوط‌ به‌ یک‌ گروه‌ کوچک‌ یا بزرگ‌ (جامعه) عوامل‌ ایجاد فرهنگ‌ است.(3) ‌هنگامی‌ که‌ فرهنگ‌ یک‌ گروه‌ یا جامعه‌ شکل‌ گرفت‌ و به‌ تدریج‌ بهبودیافت. افراد آن‌ حوزه‌ فرهنگی، کیفیت‌ تمایلات، ذهنیات‌ و رفتارهای‌ خود را با آن‌ منطبق‌ ساخته‌ و به‌گونه‌ای‌ رفتار خواهندکرد که‌ هنجارها و ارزشهای‌ فرهنگی‌ شکسته‌ نشده‌ و فردی‌ غیرعادی‌(ABNORMAL) شناخته‌ نشوند.(4(

مفهوم‌ کار:
‌کار دارای‌ تعاریف‌ چندگانه‌ای‌ است. در فلسفه، کار به‌ معنای‌ هر فعلی‌ است‌ که‌ از فاعل‌ (به‌ معنای‌ عام‌ آن) سرزند. در این‌ حالت‌ تمام‌ موجودات‌ هستی‌ منجمله‌ خداوند، کار می‌کنند. در فیزیک‌ کار به‌ انرژی‌ در حرکت‌ اطلاق‌ می‌شود. در عرصه‌ کسب‌وکار، کار به‌ هر نوع‌ مصنوع‌ تکنولوژی‌ یا انسان‌ خطاب‌ می‌شود ولی‌ تعریف‌ موردنظر در فرهنگ‌ کار، بعد اقتصادی‌ آن‌ است‌ که‌ به‌ معنای‌ فعالیتهای‌ فکری‌ و یدی‌ انسان‌ است‌ که‌ موجب‌ ایجاد ارزش‌افزوده‌ در تولیدکالا یا خدمات‌ گردد. به‌عنوان‌ مثال، معلم‌ به‌ هنگام‌ انتقال‌ مطالب‌ به‌ فراگیران، داروساز به‌ هنگام‌ آزمایش‌ عناصر شیمیایی‌ برای‌ تولید دارو، کارگر در زمان‌ ساخت‌ یک‌ محصول‌ و; انجام‌دهنده‌ کار هستند. انجام‌ کار غالباً‌ دربردارنده‌ درآمد یا منافع‌ مادی‌ و معنوی‌ برای‌ انجام‌دهنده‌ آن‌ است.

فرهنگ‌ کار:
‌چنانچه‌ به‌ اختصار فرهنگ‌ را مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترک‌ و پذیرفته‌ شده‌ یک‌ گروه‌ دانسته‌ و کار را فعالیتهای‌ اقتصادی‌ منجر به‌ ارزش‌افزوده‌ درنظر بگیریم. «فرهنگ‌ کار» عبارت‌ است‌ از: «مجموعه‌ ارزشها، باورها و دانشهای‌ مشترک‌ و پذیرفته‌ شده‌ یک‌ گروه‌ کاری‌ در انجام‌ فعالیتهای‌ معطوف‌ به‌ تولید و یا ایجاد ارزش‌ افزوده». به‌ کلام‌ دیگر، اینکه‌ در وجود کارکنان‌ یک‌ سازمان‌ چه‌ ارزشها و نگرشهایی‌ درونی‌ شده‌ و موردپذیرش‌ جمعی‌ قرار گرفته‌ است. فرهنگ‌ کاری‌ حاکم‌ بر آن‌ سازمان‌ یا گروه‌ را تبیین‌ می‌کند. ‌براساس‌ این‌ رویکرد، می‌توان‌ «فرهنگ‌ سازمانی»ORGANIZATIONAL ) CULTURE) را به‌عنوان‌ پدیده‌ عام‌تری‌ درنظر گرفت‌ که‌ بخشی‌ از آن‌ مربوط‌ به‌ چگونگی‌ انجام‌ کار بوده‌ و به‌ آن‌ فرهنگ‌ کار گفته‌ می‌شود.(5( ‌براین‌ اساس، هنگامی‌ که‌ فرهنگ‌ کار در یک‌ سازمان‌ یا جامعه‌ ضعیف‌ ارزیابی‌ می‌شود. بدین‌معناست‌ که‌ کارکنان‌ به‌ انجام‌ کار مفید و مولد تمایل‌ نداشته‌ و درنتیجه‌ فعالیتهای‌ آنها از راندمان‌ و اثربخشی‌ کمتری‌ برخوردار است‌ و منابع‌ به‌ کار گرفته‌ شده‌ حداکثر بازده‌ ممکن‌ را نخواهند داشت.

آثار فرهنگ‌ کار:
‌مجموعه‌ نگرشها و ارزشهای‌ پذیرفته‌ شده‌ کارکنان‌ در مورد مقوله‌ کار می‌تواند به‌ آثاری‌ منجر گردد که‌ در دو وضعیت‌ مثبت‌ و منفی‌ (فرهنگ‌ کاری‌ ضعیف‌ و قوی) پیامدهای‌ زیر را به‌دنبال‌ خواهد داشت.

شکل‌ 1 – آثار فرهنگ‌ کار

‌در شکل‌ یک، درحالت‌ وجود فرهنگ‌ کاری‌ قوی‌ و مثبت‌ درمیان‌ کارکنان‌ یک‌ سازمان، انگیزه‌ و کیفیت‌ بالا و همکاری‌ و همدلی‌ و همفکری‌ امری‌ معنی‌دار است. به‌علاوه‌ محیط‌ بانشاط‌ است‌ از تغییرات‌ استقبال‌ می‌شود. کسی‌ درپی‌ دریافت‌ حق‌ بیش‌ از ضوابط‌ پذیرفته‌ شده‌ نیست‌ و سلامت‌ کارکنان‌ حفظ‌ می‌گردد. درحالت‌ عکس‌ چنین‌ شرایطی‌ (فرهنگ‌ کاری‌ ضعیف) افراد به‌دنبال‌ گریز ازکار، علیه‌ یکدیگر بودن‌ و حفظ‌ منافع‌ فردی‌ هستند. ازسوی‌ دیگر درنتیجه‌ کیفیت‌ و کمیت‌ تولیدات‌ پایین‌ و به‌ دلیل‌ روابط‌ کاری‌ نامناسب، انواع‌ استرسهای‌ مخرب‌ محیط‌ کاری‌ و بیماریهای‌ روحی‌ افزایش‌ یافته‌ و ایمنی‌ محیط‌ کار در اثر بی‌دقتی‌ها، کاهش‌ خواهدیافت.. ‌موارد فوق‌ و بسیاری‌ دیگر از آثار و پیامدهای‌ فرهنگ‌ کاری، حاکی‌ از اهمیت‌ موضوع‌ است. آنچه‌ بیش‌ از آثار بایستی‌ موردتوجه‌ قرار گیرد. عوامل‌ و شرایطی‌ است‌ که‌ فرهنگ‌ کاری‌ سازمان‌ را شکل‌ می‌دهند و یا در آن‌ ایجاد تغییر می‌کنند.

عوامل‌ و مؤ‌لفه‌ها:
‌پرسش‌ اساسی‌ این‌ است‌ که‌ چه‌ عوامل‌ یا مؤ‌لفه‌هایی‌ فرهنگ‌ کار یک‌ سازمان‌ را شکل‌ می‌دهند؟ در ادبیات‌ موضوع‌ به‌ مواردی‌ نظیر، میزان‌ آمادگی‌ و توان‌ کاری‌ پرسنل، تسلط‌ کارکنان‌ بر ماهیت‌ شغل، میزان‌ حمایت‌ سازمان‌ از کارکنان، میزان‌ انگیزه‌ و تعهد کارکنان‌ به‌ کارفرما و سازمان، کیفیت‌ ارائه‌ بازخورها، میزان‌ اعتبار و تطابق‌ تصمیمات‌ با قوانین‌ سازمانی، نگرشها و روحیه‌ کار جمعی، اخلاق‌ کاری‌ و; اشاره‌ شده‌ است. در این‌ راستا طی‌ پژوهشی‌ که‌ توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شده‌ است‌ با جمع‌بندی‌ متغیرهای‌ مورداشاره‌ در منابع‌ مختلف، شش‌ دسته‌ عامل‌ شناخته‌ شده‌ است. این‌ عوامل‌ خود معلول‌ شرایط‌ اقتصادی‌ اجتماعی‌ و فرهنگی‌ حاکم، نظام‌ شخصیت‌ و نظام‌ مدیریت‌ و سازمان‌ کاری‌ است. در شکل‌ 2 این‌ مفهوم‌ منعکس‌ شده‌ است:

شکل‌ 2 – مدل‌ نظری‌ کلان‌ بررسی‌ فرهنگ‌ کار

آثار فرهنگ‌ کار‌ ‌‌ ‌ فرهنگ‌ کاری‌ قوی‌

فرهنگ‌ کاری‌ ضعیف‌ (به‌ درجات‌ مختلف(

عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ کار

1 – ارزشهای‌ کار (درونی‌ و بیرونی(

2 – تصویر ذهنی‌ از استعداد کاری‌ خود

3 – احساس‌ مفیدبودن‌ سازمانی‌

4 – میزان‌ عدالت‌ سازمانی‌

5 – میزان‌ وضوح‌ نقشها و روشهای‌ کار

6 – میزان‌ پذیرش‌ تغییرات‌ و روشهای‌ کاری‌ جدید

نظام‌ فرهنگی، اقتصادی‌ و اجتماعی‌ جامعه‌

نظام‌ مدیریت‌ و سازماندهی‌
نظام‌ شخصیت‌ افراد: ‌در شکل‌ شماره‌ 2 نخستین‌ عامل‌ تعیین‌کننده‌ فرهنگ‌ کار در یک‌ سازمان‌ میزان‌ ارزشمند دانستن‌ کار توسط‌ شاغلان‌ است. ارزشهای‌ کار(VALUE OF WORK) خود به‌ دو دسته‌ تقسیم‌ می‌گردند: بعد اول‌ ارزشهای‌ درونی‌ کار است‌ و مراد از آن‌ میزان‌ خیر، صحیح‌ و سازنده‌ بودن‌ کار برای‌ انسان، نزد شاغلان‌ است. در بعد دوم‌ ارزشهای‌ بیرونی‌ کار مدنظر قرار می‌گیرد و منظور از آن، میزان‌ دستیابی‌ به‌ مزایا و امکانات‌ اقتصادی‌ و اجتماعی‌ نظیر احترام، ثروت‌ و منزلت‌ اجتماعی، ازطریق‌ انجام‌ کار مفید و مولد است. بدیهی‌ است‌ که‌ ارزش‌ کارنزد شاغلان‌ در اثر تعامل‌ با محیط‌ و قرارگرفتن‌ افراد در فرایند اجتماعی‌ شدن، تعیین‌ شده‌ و درونی‌ می‌گردد. لیکن‌ در هر حال‌ وضعیت‌ این‌ عامل، چگونگی‌ فرهنگ‌ کاری‌ افراد را تاحدود زیادی‌ تعیین‌ می‌کند.. ‌عامل‌ دوم، پنداشت‌ یا تصویر ذهنی‌ فرد از توان‌ و قابلیتهای‌ خود برای‌ انجام‌ کار است. خروجی‌ نهایی‌ و ستانده‌ کار یک‌ فرد برابر با پنداشت‌ فرد نسبت‌ به‌ استعداد و قابلیتهای‌ خود است.(6) درواقع‌ اینکه‌ یک‌ شاغل‌ چقدر خود را ماهر، مجرب، دقیق‌ و مسلط‌ به‌ کار می‌داند، بر میزان‌ کار واقعی‌ او اثر گذارده‌ و از مجموع‌ چنین‌ پنداشتهایی‌ درنهایت‌ فرهنگ‌ کاری‌ حاکم‌ بر سازمان‌ متاثر می‌شود. در این‌ زمینه‌ بایستی‌ توجه‌ داشت‌ که‌ توانمندیهای‌ هر فرد برای‌ کار و سازمانی‌ خاص‌ ارزشمند است. برخی‌ از دانسته‌ها نیز زمانی‌ ارزشمند می‌گردد که‌ با دیگر توانمندیهای‌ فرد ترکیب‌ شده‌ و توان‌ یا مهارت‌ جدیدی‌ را موجد گردد.(7). ‌عامل‌ بعدی، میزان‌ احساس‌ مفید و موثر بودن‌ است. کارکنان‌ سطوح‌ مختلف‌ سازمان‌ مایلند که‌ نقش‌ آنها در سازمان‌ مفید و ارزشمند درنظر گرفته‌ شده‌ و سازمان‌ به‌وجود آنها افتخار کند. در چنین‌ حالتی‌ فرد احساس‌ می‌کند که‌ موثر است‌ و با تعهد و صرف‌ انرژی‌ فکری‌ و یدی‌ بیشتری‌ به‌ کار خواهدپرداخت. در سازمانی‌ که‌ به‌ هنگام‌ انجام‌ فعالیتهای‌ مطلوب، به‌ انحأ مختلف‌ به‌ کارکنان‌ بازخور مثبت‌ داده‌ شده‌ و اهمیت‌ کار و وجود آنها برای‌ سازمان‌ به‌صورت‌ مستقیم‌ و غیرمستقیم‌ اعلام‌ گردد. فرهنگ‌ کاری‌ پرسنل‌ به‌تدریج‌ تقویت‌ خواهدشد.. ‌چهارمین‌ عامل‌ که‌ در ایجاد فرهنگ‌ کار نقش‌ زیربنایی‌ دارد، میزان‌ عدالت‌ سازمانی‌ است. بدین‌ معنی‌ که‌ کارکنان‌ تاچه‌ حد بر این‌ باورند که‌ درآمدها، اختیارات‌ و اطلاعات‌ موجود سازمان‌ به‌صورت‌ عادلانه‌ و به‌ حق‌ بین‌ افراد توزیع‌ می‌شود. عکس‌ این‌ مفهوم، تبعیض‌ و بی‌عدالتی‌ سازمانی‌ است‌ که‌ به‌ شدت‌ فرهنگ‌ کاری‌ سازمان‌ را دچار آسیب‌ و ضعف‌ می‌کند. قابل‌ ذکر است‌ که‌ آنچه‌ بر رفتار نهایی‌ کارکنان‌ اثرگذار است، نه‌ خود عدالت‌ سازمانی‌ بلکه‌ میزان‌ این‌ متغیر توسط‌ کارکنان‌ است.. ‌عامل‌ پنجم‌ در زمره‌ عوامل‌ سازنده‌ فرهنگ‌ کاری‌ یک‌ سازمان، میزان‌ شفافیت‌ نقشها، وظایف‌ سازمانی‌ و روشهای‌ انجام‌ کار است. بدیهی‌ است‌ چنانچه‌ پرانگیزه‌ترین‌ کارکنان‌ در اختیار باشد لیکن‌ نقش‌ و روش‌ و ابزارهای‌ کاری‌ آنها مشخص‌ و مهیا نباشد، امکان‌ تحقق‌ هدف‌ وجود نداشته‌ و به‌تدریج‌ فرهنگ‌ کاری‌ شرکت‌ آسیب‌ خواهد دید. عدم‌ شفافیت‌ تا حدود بسیار زیادی‌ به‌ عملکردهای‌ سازمانی‌ و مدیریت‌ بستگی‌ داشته‌ و با عوامل‌ قبل‌ اندکی‌ متفاوت‌ است.. ‌درنهایت‌ عامل‌ مهم‌ دیگری‌ که‌ سازنده‌ فرهنگ‌ کاری‌ بوده‌ و خود متاثر از عوامل‌ درونی‌ و بیرونی‌ سازمان‌ است، میزان‌ تغییرپذیری‌ و همراهی‌ با روشهای‌ نوین‌ است. بحث‌ مقاومت‌ درمقابل‌ تغییر و دلبستگی‌ شدید به‌ وضعیتهای‌ ایستا و ثابت‌ ازجمله‌ مهمترین‌ معضلات‌ سازمانهایی‌ است‌ که‌ میل‌ دارند متحول‌ شوند.. ‌درمجموع‌ میزان‌ آمادگی‌ و استقبال‌ از تغییر (بویژه‌ روشهای‌ مربوط‌ به‌ افزایش‌ بهره‌وری) و یا مقاومت‌ درمقابل‌ آن، فرهنگ‌ کاری‌ سازمان‌ را تحت‌ تاثیر قرار داده‌ وتقویت‌ یا تضعیف‌ خواهدساخت.. ‌یادآوری‌ می‌شود که‌ 6 عامل‌ فوق، نسبت‌ به‌ دیگر علل‌ و عوامل‌ مذکور در منابع‌ مدیریت‌ و جامعه‌شناسی‌ کار و شغل، از انسجام‌ و ارتباط‌ بیشتری‌ با مقوله‌ فرهنگ‌ کار برخوردارند. اگرچه‌ عوامل‌ اثرگذار بر فرهنگ‌ کار محدود به‌ 6 عامل‌ ذکر شده‌ نیست.

وضعیت‌ فرهنگ‌ کار. ‌در پژوهشی‌ که‌ در سال‌ 1380 توسط‌ نگارندگان‌ انجام‌ شد وضعیت‌ فرهنگ‌ کار در دو شرکت‌ تولیدی‌ و صنعتی‌ از طریق‌ پرسشنامه‌ و مصاحبه‌ موردبررسی‌ قرار گرفت. این‌ بررسی‌ به‌منظور آزمون‌ و کاربردی‌ کردن‌ متغیرهای‌ مذکور انجام‌ گرفت. یافته‌های‌ این‌ پژوهش‌ با وجود محدودیت‌ کمی‌ و آماری، در نوع‌ خود معنادار بوده‌ و بیانگر وضعیت‌ عوامل‌ مختلف‌ فرهنگ‌ کار در سازمانهای‌ تولیدی‌ است.. ‌در این‌ پژوهش‌ برای‌ هریک‌ از عوامل‌ یا شاخصهای‌ شش‌ گانه‌ تحقیق‌ – که‌ بعداً‌ با تفکیک‌ شاخصهای‌ ارزش‌ درونی‌ و بیرونی‌ کار به‌ هفت‌ شاخص‌ تبدیل‌ گردید – گویه‌هایی‌ ساخته‌ شد و مورد آزمون‌ اولیه‌(PRETEST) قرار گرفت‌ و به‌ لحاظ‌ روائی‌ با بهره‌گیری‌ از نظرات‌ صاحبنظران‌ و ازنظر اعتبار درونی‌ ازطریق‌ ضریب‌ آلفای‌ گرومباخ‌ قدرت‌ سنجش‌ گویه‌ها تایید گردید. سپس‌ در شرکتهای‌ منتخب‌ بین‌ 30 تا 35 درصد کارکنان‌ سطوح‌ مختلف‌ به‌ عنوان‌ نمونه‌ انتخاب‌ و در سطوح‌ مختلف، پرسشنامه‌ توزیع‌ شد. تعداد نمونه‌ موردبررسی‌ در هر دو شرکت‌ 180 نفر بوده‌ است. درنهایت‌ پس‌ از جمع‌آوری، پردازش‌ و تحلیل‌ داده‌ها نتایج‌ زیر حاصل‌ شد. (توضیح‌ اینکه‌ امتیاز هر شاخص‌ بر اساس‌ ارزشهای‌ عددی‌ یک‌ – پایین‌ترین‌ امتیاز – تا 5 (بالاترین‌ امتیاز) نمره‌گذاری‌ گردیده‌ است.. ‌جدول‌ 1 – وضعیت‌ فرهنگ‌ کار در دوشر

دانلود این فایل

دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word

دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word دارای 100 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word :

دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word

دانلود تجزیه و تحلیل رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری تحت word
فهرست مطالب:

فصل اوّل رئولوژی (Rheology)

11 تاریخچه پیدایش رئولوژی

مواد از دیدگاه رئولوژی

پدیده‌های رئولوژیکی

تنش تسلیم در جامدات

تنش تسلیم در رئولوژی

تقسیم‌بندی مواد

طبقه‌بندی سیالات

فصل دوّم آمیزه‌های پلیمری (Polymer Blends)

211 مقدّمه

تعاریف

روشهای تهیه آمیزه‌های پلیمری

رفتار اجزاء آمیزه‌های پلیمری

امتزاج‌پذیری آمیزه‌های پلیمری

سازگای آمیزه‌های پلیمری

سازگاری بواسطه افزودن کوپلیمر

روشهای تخمین سازگاری و امتزاج‌پذیری آمیزه‌ها و آلیاژهای پلیمری

کریستالیزاسیون آمیزه‌های پلیمری

رئولوژی پلیمرها

رئولوژی آمیزه‌های پلیمری

مقدمه

ویسکوزیته آمیزه‌ها و آلیاژهای پلیمری

معادلات تجربی ویسکوزیته آمیزه بر حسب غلظت سازنده‌های پلیمری

جریان برشی پایدار آمیزه‌های پلیمری

الاستیسیته مذاب آمیزه‌های پلیمری

فصل سوّم خاصیت ویسکوالاستیک خطّی (Linear viscoelasticity)

31 مقدّمه

مفهوم و نتایج حاصل از خاصیت خطیّت

مدل‌های ماکسول و کلوین

طیف اُفت یا آسایش

برش نوسانی

روابط میان توابع ویسکوالاستیک خطی

روش‌های اندازه‌گیری

روش‌های استاستیک

روش‌های دینامیک کشش نوسانی

روش‌های دینامیک انتشار موج

روش‌های دینامیک جریان ثابت

فصل چهارم بررسی رفتار ویسکوالاستیک آمیزه های پلیمری با استفاده از مدل امولسیون پالیریَن

مقدمه

مدل پالیریَن

نتایج تجربی و بحث

نتیجه گیری نهایی

چکیده:

فصل اوّل: رئولوژی (Rheology)

1-1 تاریخچه پیدایش رئولوژی
نیوتن (1727-1642) اولین فردی بود که برای مدل کردن سیالات با آنها برخوردی کاملاً علمی نمود. وی در قانون دوم مقاومت خود، کل مقاومت یک سیال را در برابر تغییر شکل (حرکت) نتیجه دو عامل زیر دانست:

الف) مقاومت مربوط به اینرسی (ماند) سیال
ب) مقاومت مربوط به اصطکاک (لغزش ملکولها یا لایه‌های سیال بر هم‌دیگر)

و در نهایت قانون مقاومت خود را چنین بیان نمود: «در یک سیال گرانرو، تنش مماسی (برشی) متناسب با مشتق سرعت در جهت عمود بر جهت جریان است.»

در اواخر قرن نوزدهم علم مکانیک سیالات شروع به توسعه در دو جهت کاملاً مجزا نمود.
از یک طرف علم تئوری هیدرودینامیک که با معادلات حرکت اولر در مورد سیال ایده‌آل فرضی شروع می ‌شد، تا حد قابل توجهی جلو رفت. این سیال ایده‌آل، غیر قابل تراکم و فاقد گرانروی و کشسانی (الاستیسیته) در نظر گرفته شد. هنگام حرکت این سیال تنشهای برشی وجود نداشته و حرکت کاملاً بدون اصطکاک است. روابط ریاضی بسیار دقیقی برای این نوع سیال ایده‌آل در حالتهای فیزیکی مختلف بدست آمده است. باید خاطر نشان نمود که، نتایج حاصل از علم کلاسیک هیدرودینامیک در تعارض آشکار با نتایج تجربی است (بخصوص در زمینه‌های مهمی چون افت فشار در لوله‌ها و کانالها و یا مقاومت سیال در برابر جسمی که در آن حرکت می‌نماید). لذا این علم از اهمیت عملی زیادی برخوردار نگشت. به دلیل فوق مهندسین که به علت رشد سریع تکنولوژی نیازمند حل مسائل مهمی بودند، تشویق به توسعه علمی بسیار تجربی، بنام هیدرولیک شدند. علم هیدرولیک بر حجم انبوهی از اطلاعات تجربی متکی بود و از حیث روشها و هدفهایش، با علم هیدرودینامیک اختلاف قابل ملاحظه‌ای داشت.
در شروع قرن بیستم دانشمندی بنام پرانتل نشان داد که چگونه می‌توان این دو شاخه دینامیک سیالات را به یکدیگر مرتبط نمود و با این کار به شهرت رسید. پرانتل به روابط زیادی بین تجربه و تئوری دست یافت و با این کار توسعه بسیار موفقیت‌آمیز مکانیک سیالات را امکان‌پذیر نمود. البته قبل از پرانتل نیز بعضی از محققین بر این نکته اشاره کرده بودند که اختلاف بین نتایج
هیدرو دینامیک کلاسیک و تجربه در بسیاری از موارد به دلیل صرف نظر کردن از اصطکاک سیال است.

دانلود این فایل

دانلود مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان تحت word

دانلود مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان تحت word دارای 35 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد دانلود مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی دانلود مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود مقاله طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان تحت word :

طبقه بندی محیط برنامه ریزی سازمان
مقدمه
جهان امروز را می‌توان جهان پرتلاطم تغییر نام نهاد، سازمانهای گوناگون به خصوص سازمانهای تولیدی برای تامین هدفهای خود یعنی بقاء، توسعه و رقابت نیاز شدیدی به استفاده از الگوهای علمی داشته و در صورت عدم شناخت،‌ کاربردی و انجام تحقیقات پویا از صحنه محو خواهند شد. می‌توان سیستم را کل نگری، مدیریت را هنر و تولید را به عنوان سلاح رقابتی تلقی کرد

. اما علیرغم اهمیت رو به تزاید این مهم، تصمیم سازان و تصمیم گیران حوزه مدیریت و عملیات در صنایع کشور توجه کمی نسبت به توسعه دانش تولید،‌ تفاوتهای محیطی و کاربرد آن در سیستم‌های مورد تصدی خود مبذول می‌دارند و از این روست که توان رقابتی خود را از دست داده وبه سازمانهای منفعل تبدیل گردیده‌اند،

امروزه برای اداره کارخانه و برنامه ریزی تولید سیستم‌های متنوع تولیدی معرفی و به کار گرفته‌ شده‌اند و در چهار چوب هر یک از این سیستم‌ها، روشهایی جهت برنامه‌ریزی در سطوح مختلف و موضوعهای متفاوت مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این بین یکی از عواملی که تاثیر بسزایی در موفقیت سازمان بازی می‌کند انتخاب روش برنامه‌ریزی صحیح و متناسب با خصوصیات محیط برنامه‌ریزی آن است. ایجاد چنین انطباق بدون شناخت محیط و تفکیک منطقی آن امکان پذیر نخواهد بود.

واقعیت این است که انتخاب روش مناسب جهت برنامه‌ریزی به ابزاری نیاز دارد که بتواند به صورت پویا انطباق مورد نیاز را به وجود آورده و مدیران سازمان‌ها به خصوص مدیران تولد و عملیات ما را یاری کند، تا ابزارهای مناسب را برای برنامه‌ریزی با توجه به ویژگیهای محیط برنامه‌ریزی برگزینند. مقاله حاضر خلاصه‌ای از رساله دکتری نویسنده است که در تاریخ 29/8/81 ازآن دفاع کرده است.
تعاریف محیط برنامه‌ریزی
1- محیط برنامه‌ریزی سازمان به کلیه عواملی اطلاق می‌شود که بر سازمان اثر گذاشته و از آن تاثیر می‌پذیرند.

2- محیط شامل تمام عوامل خارج از مرز سازمان است که ممکن است بالقوه بر سازمان اثر گذار باشد.«نجف بیگی 1380)
3- محیط برنامه ریزی سازمان به تعامل ابعاد درونی سازمان با یکدیگر و با عوامل خارج از سازمان اطلاق می گردد.

محیط و کار عمومی: ‌بنا بر عقیده صاحبنظران مدیریت، محیط را می توان به محیط کار و محیط عمومی تقسیم کرد. محیط کار به محیطی گفته می‌شود که سازمان به طور مستقیم با عوامل اساسی آن در ارتباط است و از آن تاثیر می‌پذیرد، مانند بازار، رقبا، بخش تهیه مواد اولیه، منابع انسانی، سهامداران و اتحادیه‌های کارگری، محیط عمومی به عواملی تاکید دارد که به طور غیر مستقیم بر سازمان عملکردهای آن تاثیر می گذارد، مانند عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی،‌ اقتصادی و فناوری.

مکتب اقتضایی ونگرش آن نسبت به محیط برنامه ریزی: نظریه اقتضایی بر این مبنا استوار است که رابطه یک سازمان با سازمانهای دیگر و انتخاب روشهای برنامه ریزی آن می‌بایست با توجه به مجموعه عوامل متشکله محیط برنامه ریزی صورت ‌پذیرد. طبق این نگرش،‌ نظریه پردازان و مدیران باید در فرایند تصمیم گیری و برنامه ریزی انعطاف و ابتکار بیشتری از خود نشان دهند. بنابراین، تئوری اقتضایی اصول نظریات کلاسیک‌ها کلیه مکاتبی که عقاید شبیه آنان را دارند رد می‌کند،‌

زیرا سازمانها و شرایط محیطی آنها نیز به تبعیت از تغییرات محیطی، متفاوت خواهد بود.
«هوج» عوامل تشکیل دهنده محیط سازمانها را به سه دسته تقسیم می‌کند که عبارتند از:
• محیط کلان که شامل فرهنگ، رقبا، اقتصاد سیاست وفناوری است؛

• محیط واسطه‌ای؛
• محیط خرد که عوامل درونی سازمان را مدنظر قرار می‌دهد.
نکته مهم و قابل بررسی در تقسیم بندی فوق توسط «هوج» رد این است که اکثر سازمان های کشور ما در محیط خرد و کوچک و حداکثر در محیط میانی در جهان فعالیت دارند و تعداد سازمان‌های تولیدی ما که با محیط کلان جهانی ارتباط برقرار باشند، بسیار محدود است.
پژوهش خانم وود وارد: این پژوهش اولین تحقیق منظم و جامع درباره فناوری به عنوان یک عامل محیطی و رابطه آن با ساختار سازمانی است که اواسط دهه 1960 انجام شد. نتیجه حاصل از تحقیق وی نه تنها توجه به عوامل محیطی را در مطالعات آکادمیک افزایش داد بکله نشان داد که :
الف: بین طبقه بندیهای تکنولوژیک و ساختار سازمانی همبستگی وجود دارد؛

ب: اثر بخشی سازمانی به تناسب صحیح بین فناوری و ساختار سازمانی وابسته است.
نظریات (برنز) و (استاکر): سازمانها از نظر محیط برنامه‌ریزی توسط (برنز) و (استاکر) در دو طیف مکانیکی و پویا قرار داده شده اند. در واقع از نظر آنان درجه تغییر پذیری سازمانها ممکن است از حالت مکانیکی یا ماشینی افزایش یابد و به حد سازمانهای پویا برسد، سازمانهای مکانیکی آنهایی هستند که محیط خارج سازمان بر آنها تاثیر چشمگیری نخواهد داشت، مانند صنعت کانتینرسازی که محیطی تقریبا ثابت دارد. اما هر قدر سازمانی از حالت مکانیکی به سمت ارگانیکی حرکت کند،‌

اثرمحیط بر آن بیشتر خواهد شد. از نظر محقق در چنین محیطی استفاده از روشهای برنامه ریزی مواد و قطعات می‌بایست انعطاف پذیری بیشتری داشته باشند تا بتواند همگام با تغییرات محیطی واکنش نشان داده و فرایندهای سازمان را در زمینه تامین به موقع نیاز واحدهای تولیدی و در نهایت مشتریان تعدیل کنند.

مطلبی که (برنز) و (استاکر) مطرح کرده‌اند در رابطه با موضوع مقاله نگارنده را متوجه این نکته اساسی می‌کند که روبرو شدن با محیط مطمئن آسان است، زیرا محیط خارج از سازمان تغییری را به آن تحمیل نمی کند و می‌توان میزان احتیاجات مواد و قطعات را با استفاده از روشهای ساده و کم هزینه تامین کرد. اما با محیط نامطمئن که ویژگی سازمانهای پویا است چگگونه باید برخورد کرد؟ آنچه مسلم است مطالعات (برنز) و (استاکر) در زمینه میزان تغییرات محیط برنامه‌ریزی تا اندازه‌ای دیدگاه نویسنده را گسترش می‌دهد ولی چهارچوب دقیقی در رابطه با دسته‌بندی محیط برنامه‌ریزی تولید دست نمی‌دهد.

مطالعات «لارنس» و «لورنش»: این تحقیق در دهه 1960 از طرف دانشگاه هاروارد انجام گرفت و در زمینه رابطه بین فناوری و محیط برنامه‌ریزی بوده است. آنها دریافتند که تغییر فناوری در صنایع به این بستگی دارد که محیط‌های خارجی سازمان تا چه حدی تغییر را ضروری بدانند. صنعت کانتینر نیازی به تغییر فناوری ندارد و برعکس، صنایع پلاستیک سازی باید به طور پیوسته در حال تغییر و انطباق با تغییرات محیطی باشد. به همین ترتیب بین این دو نوع صنعت صنایع دیگری مانند صنایع غذایی قرار می‌گیرند که تا حدودی نیاز به سازگاری دارند. نتیجه مطالعات این دو محقق ما را به این واقعیت راهنمایی می‌کند که نوع فناوری اطلاعات به کار گرفته شده در طراحی و اجرای روشهای برنامه‌ریزی مواد قطعات نیاز به انطباق با تغییرات محیطی خواهد داشت.

نظریه گالرایت: وی را می‌بایست از پیشگامان مطالعات محیطی به شمار آورد. او در زمینه چگونگی برپایی سازمانها بر اساس پیش بینی وظایف آنها مطالعه و بررسی کرده است.

یافته‌های تحقیقات وی این بود که هر قدر کارهای یک سازمان، مانند برنامه‌ریزی موارد قطعات غیر قابل تغییر باشد، درباره آنها بهتر می توان برنامه‌ریزی کرد و در نتیجه به جریان تداوم اطلاعات در سازمان نیازی نیست. به بیان دیگر وی اعتقاد داشت که محیط باثبات و فعالیتهای پایدار در سازمان روشهای برنامه ریزی را طلب می‌کند که کمتر نیازمند توضیع اطلاعات هستند. با این وصف هرقدر

سازمان و فعالیتهای آن مخصوصا محیط برنامه‌ریزی آن بی‌ثبات‌تر باشد احتیاج به روشهای برنامه‌ریزی خواهد داشت که به توزیع اطلاعات در کل سیستم بهای بیشتری بدهند. همچنین وی باور داشت بین اجزای مختلف سازمان هماهنگی لازم است تا سازمان در ارتباط بامحیط به طور اثر بخش عمل کند. در صورت تغییرات افراطی در محیط برنامه‌ریزی سازمان‌ نیاز به اهرمهای هماهنگ کننده بیشتری احساس می‌گردد و این خود به جریان گردش اطلاعات کمک خواهد کرد.

مطالعات و طبقه بندی محیط، توسعه«امری» و «تربیت»: دو پژوهشگر به نامهای «فرد امری» و «اریک تریست»‌ چهار نوع محیط را شناسایی و طبقه‌بندی کردند. آنها معتقد بودند که سازمانها با این محیط‌ها روبه رو می‌شوند که عبارتند از: محیط تصادفی آرام، خوشه‌ای آرام، واکنشی متشنج و بسیار متشنج، همچنین آنها به این نتیجه رسیدند که درجه پیچیدگی این محیطها به تدریج افزایش می‌یابد. در ادامه به تعریف و تشریح هر یک پرداخته شده و دیدگاهی که از ویژگی‌های هر نوع از محیط در زمینه انتخاب روش برنامه‌ریزی قرار می‌گیرد (مدیریت رفتار سازمانی 1379)

الف: محیط تصادفی آرام: این محیط نسبتا بدون تعییر است. بنابراین از جانب آن هیچ تهدیدی متوجه سازمان نیست. در چنین محیطی توزیع درخواستها به صورت تصادفی است، سرعت تغییرات بسیار کند و پدیده عدم اطمینان در آن بسیار ضعیف است. در چنین محیط برنامه ریزی می توان انتظار داشت که روشهای اولیه برنامه‌ریزی کاربرد بیشتری داشته باشند.

ب: محیط خوشه‌ای آرام: در این محیط تغییرات زیادی رخ نمی‌دهد، ولی تهدیدات به صورت مجموعه‌ای یا انبوه در می‌‌آیند. سازمانی که در چنین محیطی قرار می‌گیرد در مقایسه با محیط تصادفی آرام باید بیشتر گوش به زنگ خطرات محیط باشد. در این رابطه امکان دارد که عرضه کنندگان مواد اولیه یا مشتریان ائتلاف کنند نیروهایشان را روی هم گذاشته و مایه تهدیداتی را برای تامین به موقع مواد و قطعات گردند.

ج: محیط واکنشی متشنج: این محیط از محیطهای قبلی پیچیده‌تر است. درچنین محیطی چندین سازمان و شرکت رقیب در پی هدفهای مشابهی بر می‌آیند. امکان دارد یک یا چند سازمان به اندازه‌ای بزرگ باشند که بتوانند بر محیط خود و سایر سازمانها اعمال نفوذ کنند. همانطور که معلوم است رقابت و تعارض از ویژگیهای عمده این محیط به شمار رفته و روشهای برنامه ریزی موادی قابلیت کاربرد خواهد داشت که انعطاف پذیری بیشتری را برای سازمان به ارمغان آورند.

د:‌ محیط بسیار متشنج:‌ این نوع محیط از بیشترین پویایی برخوردار است و در آن پدیده عدم اطمینان در شدیدترین وضع خود است. پدیده تغییر و تحول در همه جا و همه وقت حاضر است و اجزا یا ارکان محیط برنامه‌ریزی ارتباط بسیار زیادی با هم دارند. در یک محیط بسیار متشنج سازمان همچنین باید رابطه‌ای که با نهادهای دولتی، مشتریان و عرضه‌کنندگان مواد اولیه دارد مرتباً مورد ارزیابی قرار دهد. با آنکه این محققان نظر خاصی در رابطه با ساختارها و روشهای متناسب با محیطهای پیش گفته ارائه نکرده‌اند، اما به نظر می‌رسد برای محیطهای الف و ب روشهایی با ساختار مکانیکی و محیطهای ج و د روشهایی با ساختار کاملاً ارگانیک متناسب باشد.

نظر «ریچارد ال دفت» در رابطه با محیط تقسیم بندی آن:‌ از نظر «ریچارد دفت» محیط برنامه ریزی سازمان از ساده به پیچیده و از پایدار به ناپایدار شکل می‌گیرد. بر این اساس وی چهار محیط برنامه ریزی را شناسایی و معرفی می کند. که به قرار زیر هستند:‌ «تئوری سازمان وطراحی ساختار1380»

1- محیط ساده و پایدار: ‌به محیطی اطلاق می‌گردد که عوامل خارج از سازمان در آن محیط محدود هستند و اصولاً تاثیر چندانی بر سازمان و عملیات آن نخواهد داشت، ضمنا عوامل به همان صورتی که هستند باقی می‌مانند یا تغییرشان اندک است. نمونه این نوع سازمان ها شرکت‌های توزیع کننده نوشابه است که با محطی ساده و پایدار روبه رو هستند.
2- محیط ساده وناپایدار: در این محیط نا اطمینانی زیاد است و تغییر

ات موجب می‌شوند مدیران نتوانند به راحتی تصمیم بگیرند به علاوه سازمانهایی هستند که پیوسته و غیر قابل پیش بینی تغییر می کنند،‌ مانند صنایع سازنده کامپیوترهای شخصی، ابزار موسیقی و اسباب بازی، محیط برنامه ریزی این قبیل سازمانها ساده وناپایدار است و با تغییرات شدید عرضه و تقاضا روبرو هستند. در واقع محیط های ساده و ناپایدار مدیران تولید و عملیات و مواد را در تصمیم گیری‌ها دچار نااطمینانی می‌کند.

3- محیط پیچیده و پایدار: سازمانهایی وجود دارند که با عوامل خارجی متفاوت بسیاری سر و کار دارند، ولی این عوامل به همان صورت باقی می‌مانند یا تغییرات اندکی دارند و این خود نشان دهنده عدم اطمینان است. در چنین وضعیتی تعداد عواملی که باید تجزیه و تحلیل شوند بسیارند و لازم است در برابر هر یک از آنها واکنش مناسب اتخاذ گردد. «دفت» اعتقاد دارد گرچه تعداد عوامل خارج از سازمان در محیطهای پیچیده و پایدار بسیار است این تغییرات به تدریج رخ می دهند وقابل پیش بینی‌اند.

4-محیط پیچیده ناپایدار: موسساتی وجود دارند که با عوامل محیطی به تعداد زیاد و متفاوت روبرو هستند. در واقع محیطهای برنامه ریزی پیچیده و ناپایدار میزان عدم اطمینان در مقایسه با سایر محیطهای اطمینان در مقایسه با سایر محیطهای مطرح شده در بالاترین سطح است.

آنچه از نتایج تحقیقات عنوان شده استنباط می شود مبین این حقیقت است که به منظور بررسی رابطه بین محیط و روشهای انتخابی لازم است یک طبقه بندی متناسب صورت پذیرد. چنین امری برای طبقه بندی محیط برنامه‌ریزی برای کل سازمان از طریق بررسیهای کتابخانه ای و میدانی توسط نگارنده انجام گرفته است که در جدول شماره(1) به تفکیک محیط داخلی وخارجی، عوامل داخلی و خارجی، اولویت بندی هر یک از عوامل فوق در تعامل با سادگی و پایداری و یا پیچیدگی و پایداری به نمایش گذاشته شده است.

هر یک از نظریه‌های محیطی از زاویه‌ای ویژه به محیط نگریسته و در اکثر طبقه‌بندیهای عنوان شده بخشی از عوامل و ابعاد مهم نادیده گرفته شده است. نویسنده به دنبال بررسی و اندازه‌گیری محیطهای گوناگون برنامه ریزی است. در رابطه با تغییرات نوسان تقاضا بیشترین تاثیر را در تبیین محیط و طبقه‌بندی آن داشته و آثار این نوسان را در زمینه‌های گوناگون جهت تولید و ارائه خدمت و همچنین اداره کارخانه به عنوان یک عامل استراتژیک در برنامه ریزی تولید تلقی می‌کند.

دانلود این فایل

دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word دارای 41 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در Power Point می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل پاور پوینت دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی ارائه میگردد

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word :

دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word

دانلود پاورپوینت شناخت فضاها و عملکردها و روابط آنها تحت word
فهرست مطالب:

مقدمه

مفهوم درون

عرصه های موجود در خانه های مسکونی

تقسیم بندی فضاهای مسکونی با توجه به ضوابط و استاندارد ها

تقسیم بندی فضاهای خانه (عمومی و خصوصی)

نمودار خصوصی بودن فضاهای خانه مسکونی

محرمیت

ویژگی و عملکرد فضاها و مبلمان موجود

دیاگرام ها

دانلود این فایل